帮你快速诊断团队问题的工具，标题就是这么朴实无华

最近太忙了，因为我换了一个业务方向，同时给自己布置了一个30挑战任务，如下：

所以我每天的工作不是在阅读文档，就是在找各种聊，要么就是在整理材料，连搬迁历史博客的时间都找不出来了（哈哈哈哈，主要是因为周末偷了个懒，陪娃之余刷了刷扫黑风暴的电视剧）。

但是我突然一刷，发现我的订阅数居然终于上了4位数，然后我不更新点东西总觉得对不住大家。

所以今天趁有30分钟时间，来和大家分享一个结构化团队问题诊断的模板。

别问出处，问就是Heidi原创的，无科学研究，但自己屡试不爽，所以也SHARE给有需要的同学帮忙交叉验证下。

• 当你刚刚接手新团队：你会花很多时间去了解产品、业务，当然也需要和团队聊聊，知道他们内部的视角，认为团队的发展会遇到什么问题，需要升级到你的层面去推动解决。

• 当你要做阶段的总结：除了谈谈业务支撑产出和产品能力沉淀，还需要盘盘团队建设，我们是否朝着更好的方向在发展。

与团队沟通，关键是要走心，多和他们在一起，多聊，多帮团队解决他们推动不了的问题，同时还要能够洞察他们的深层次需求，不同的人是追求不一样的，有的人希望安稳，有的人希望不断有新的挑战。

说实话，我一直不认为自己是个优秀的管理者，昨天又做了一次MBTI人格测试，结果又是INTP，这个报告不断提示我自己，我不是善于与人打交道的人格，由于过于理智，追求解决问题，追求条理和逻辑，会忽视情感需求，觉察不到他人的需要。甚至我有时也会刻意避免冲突，更不懂如何去安慰人。

所以，我也会很羡慕刻意通过别的渠道挖掘出团队成员深藏的问题和疑虑的管理者，👍。不像我，可能更加依赖这些结构化的工具，试图通过一些理性的共创去征询团队的意见和问题。

在快速能够挖掘团队存在什么问题上，我过去遇到的痛点是：

• 问题很多很杂，不知道从什么方向去引导大家抛出想法。

• 如果“聊”的环境设计不好，很容易得到的信息是表面的，甚至有大量无效信息。他们可能会说：都还好，或者认为提出问题担心会被认为无能力解决问题而顾虑再三。尤其是当你们还未建立信任关系时。

• 目标&方向清晰：团队成员都知道本团队的定位、方向和中长期目标，且也能够感知到上下同域，也就是团队的主管、主管的主管对此方向的认同。
• 顶层设计清晰：有了目标后，内部的组织架构分工是否清晰，内部是否有踩脚，重点的方向是否有分工遗漏？
• 资源适配：计划要做的重点项目是否有合适的资源保障可落地？
• 内外协同顺畅：如果要有一些合作，合作的部门是否在协同上有问题？
• 团队稳定性：团队成员的发展和稳定性是否可预期？

1. 组织团队成员焦点小组

打印以上的模板，每人一份。（不知道怎么提供下载，你们可以自己做哈）。

告诉大家是个轻松的会，让我们关注到自身，希望大家能够给你这个新人更多输入，然后呈现这个模型，做一些解释说明，询问大家是否理解，是否有一些补充。然后分发以上的材料给每个人，让大家分别做作业（避免相互影响）。

为何要打分？其实这么少的样本，分数不科学，不需要把分数当成很重要的参考。

核心是为了让大家写出扣分理由，这是你能够获取到的线索。

当大家花20分钟写完后，每个人轮流分享一下他的打分和扣分原因。

你一定要认真记录：

• 每个维度的打分&扣分原因

• 是否有一些会后要收集的论据材料（比如团队成员反馈内外协同和上下游系统的联调问题，那么就会后需要补充论据给你）

• 当然，最终你们可以得到一个平均分作为参考，以及最重要的扣分项（这些都是团队Leader后续要想办法推动优化的啊）

• 重点关注团队成员打分差异大的分项，有必要现场进行澄清对焦，看分数和扣分项是否有调整。

记得以上的材料都是产品、业务规划的大图中的重要一部分，代表着组织保障的视角。

尽量把主要矛盾记在心里并持续推动，及时和团队成员共享进展和问题。