团队要招什么样的人？一致还是多样？

原创刘润刘润

观点 / 刘润主笔 / 钟卉责编/ 李桑

这是刘润公众号的第1753篇原创文章

团队要招什么样的人？一致还是多样？

今天我们换个思维框架，用“方差”来理解这个问题。

1993年深圳大学的毕业生，平均工资是1亿元。为什么？

因为那一届有马化腾。

意味着那一届的学生，他们工资收入的差异性有可能会很大。

经济学家身高1米8，河水平均深度1米5，请问经济学家能不能过河？

可能会淹死。

生活中有很多的数据，它们的差异有大有小，怎么来衡量差异性？

用“方差”。

什么是“方差”？

来看两组数据：

X：50，100，100，60，50

Y：73，70，75，72，70

这两组数据有什么特征？

平均数都是72。还有其他吗？

虽然平均数一样，但明显看出，第一组数据更分散，第二组更集中。

也就是说，X波动大，更离散。

有多离散？

这就要计算方差了。方差是用来衡量离散度的参数。

计算方差第1步，把每一个数减去它们的平均数。

第2步，把所有的数取平方，然后相加。

第3步，除以个数，5个。

算出来，X是536，Y是3.6。所以X组数据比Y组方差更大。

越离散，它的方差就越大。越离散，也说明差异性越大。

所以说，方差是来衡量一件事情的差异性的。

请问，你是更喜欢X这组数据，还是Y？

这两组数据，哪组更好呢？

在什么样的情况下X组数据更有价值，什么情况下Y组数据更有价值？

看情况。

过河的时候，我们希望河的深度方差小。我们不想发生意外。

创业的时候，我们希望方差尽量大一点。想要有更大的机会。

在一个公司里，大多数情况下，创新者和创业者更加喜欢X，而管理者总体更加喜欢Y。

这也是为什么有些做管理者的人，这辈子都不能去创业，因为他不希望看到差异。他就希望每一个人都做自己该做的事情。他的可控性就大。

同理，很多创业者可能也做不了管理。他打下的江山，如果多折腾几次，可能折腾没了。因为他太喜欢差异性了。

也就是说，创新者总体是喜欢方差大，而管理者喜欢方差小。

因为，X离散，带来意外。Y集中，带来确定。

那，到底是方差大好，还是方差小好？

我们来看两个例子。

案例一，画一条衡量公司收入差异的线。

现在有两家公司，一家叫X公司，第二家叫Y公司。各拥有5名员工。

我们还用X、Y两组数据，对应每名员工的年薪。按从低到高，排好顺序：

X公司：50，50，60，100，100

Y公司：70，70，72，73，75

怎么画呢？先来算数。

X公司，第1个人的工资占总数的13.89%；前2个人工资加起来是100，占总数27.78%；前3个人160，占44.44%；前4个人260，占72.22%；5个人加一起，占100%。

Y公司，一个人占19.44%，两个人38.89%，三个人58.89%，四个人79.17%，五个人100%。

根据计算出来的5个点，画线。纵轴是从0到100%。画出来下面这张图。

图上，黄线是X公司，蓝线是Y公司。还有一条白线是什么？

白线是绝对平均线。如果每个人工资都是平均数72万，那么同样的方法，算出来就是20%、40%、60%、80%、100%。按照这5个点画线，就是绝对平均线。

如果是绝对分散情况，公司5个人，4个都不领薪水，第5个人拿360万，这条线怎么画？

相当于把黄线拉到最底，最右下角，拉成一个直角。

这些线是什么意思？

我们拿每个公司的线，去和白线比较。

一个公司内，员工工资的差异越大，这条线就越向下弯。差异越小，就越靠近白线。

你可以尝试画一下自己公司的线，或者想象一下。如果比黄线还要下弯，这意味着什么？

意味着你们公司员工收入的差异性很大。

不管一家公司是什么样的收入结构，都可以用这张图画出来。一定在绝对平均和绝对分散，中间的一个位置。

这是衡量一个公司内部，员工收入差异的方法。

这个办法，有一个经济学专业名词，叫“基尼系数”。

基尼系数是用来衡量一个国家或地区居民收入差距的指标。也可以在公司相对大规模的时候，去衡量公司差异化的一个系数。

基尼系数最大为1，最小为0。

怎么算呢？我们看图。

A是绝对平均线，B是某公司或者某国家的收入曲线。

拿A和B两条线中间这个区域的面积，除以三角形的面积，就是基尼系数。

A和B线中间的区域越大，代表差异越大。

一个国家的基尼系数，不能太大，也不能太小。

太大会带来贫富差距的问题，太小则缺乏向上的动力。

那，一个公司、一个行业呢？

如果你是个优秀员工，对自己的能力非常自信，你会加入哪家公司？

当然是X。

如果你想躺平，那加入Y公司。因为在那儿，能赚的和大家差不多。

但如果这样，Y公司会出现问题。由于基尼系数非常低，会进入一个效应，叫死海效应。

能折腾的动物都走了，留下来的都是不能折腾的一群小白兔，不怎么努力，也不干活，公司一片死气沉沉。

而且，在Y公司还有一个问题，就是弱者在占强者便宜。

而一个公司好的管理制度，是千万不能让弱者去占强者的便宜。

如果你想让公司发展的好，就得让一部分人挣的钱，远远多于另一部分人。必须要让差异性尽量的大。

如果你是老板，想吸引优秀人才加入，要让你的基尼系数至少达到0.4左右的水平。

这样才会能者多劳。公司才有创造力，战斗力。

反之，基尼系数（方差）太小的公司，员工没有战斗力。

行业也是如此。

在一个行业里，你随机找了一些公司来调查，调查他们的收入。公司一年营收多少。

如果收入像X分布，说明这个行业方差比较大。如果收入像Y，那说明方差较小。

基尼系数越大，说明这个行业越有机会让赢家挣到超额利润。

互联网行业为什么聚集了那么多优秀人才？

因为它有网络效应。赢家通吃。

因为收入分配差距大。

因为，方差大。

那是不是方差大就一定好？

当然不是。

我们来看另一个例子。

请问你平常是走路上班，还是坐公交车，还是地铁，或者开车？

这四种方式，哪种交通工具的质量最高？

我换个问法，过去不管你怎么上班，今天早上你一起床，发现要迟到了，你最有可能改乘什么交通工具？

地铁。这就说明这个交通工具质量最高。

为什么？什么叫“质量”？

假设你是一家制造业工厂，你想找一家代工厂，帮你在一个配件上开个孔。

X工厂打了5个孔，直径分别是50、100、100、60、50mm。

Y工厂做出来是73，70，75，72，70mm。

你会选哪个代工厂？

当然是Y。

虽然平均值都是72，但Y的数字集中。越集中，它的质量就越高，因为它稳定。

稳定这件事情，就是在管理学上说的质量。

质量不是说这个零件有多好用，表面抛光有多好，手感有多好。不是磨砂好不好看，而是只要你决定用磨砂，那么每一配件上就要做到同样的磨砂。

这叫做质量。

在项目管理里，有一个分支，叫“质量管理”。本意就是管理产品的差异性，让任何一批出厂的产品不要有差异。

同一批次里，差异性越小，质量就越高。

而这个质量，可以用“标准差”（sigma）来表示，符号是σ。

什么叫sigma？

我们通常用“每百万次采样数的缺陷率”（DPMO）来衡量。比如：

1-sigma，就是每百万件抽样中，有69万个不合格，相当于一本书每页有170个错别字。
3-sigma，就是每百万件抽样中，有6.7万个不合格，相当于一本书每页有1.5个错字。
6-sigma，就是每百万件抽样中，有3.4个不合格，相当于整个小型图书馆的所有藏书中，只有1个错别字。

做100万次里面不允许超过3.4次的错误，一整套大英百科全书，里面的错别字不能超过5个，这就是我们常说的“6sigma的精神”。

标准差（方差）越小，质量越稳定。越“靠谱”。

1个σ是68.27%，2个σ是95.45%，3个σ是99.73%，6个σ是99.9999998%。

从1σ到6σ，靠谱程度越来越高。

现在，我们用标准差，来比较一下地铁和开车。

还是用X、Y两组数字。

假设你坐地铁上班，路上平均花的时间是73、70、75、72、70分钟。方差是3.6。

开车上班，是50、100、100、60、50，方差是536。

把方差开平方，就是标准差。

开车，1个sigma是23分钟。坐地铁，1个sigma是1.89分钟。

1个sigma，是68.27%。

意思是说，开车上班，有68%的可能性，你会在72分钟上加减23分钟到办公室，比72少23，或者比72多23。而坐地铁是有68%的可能性，比72少1.89分钟，或者比72多1.89分钟，到公司。

地铁的确定性，要远远高于开车。

2个sigma，是95.45%。

同理，就是有95%的可能性，开车上班，会在72分钟上加减46分钟到办公室。地铁，在72上正负2个sigma，也就是加减3.78分钟。

如果你约了人，早上9点办公室见，你想要准时到，那么选择坐地铁，提前75.78分钟出门，你有95%的可能性准时到达。

如果能做到6sigma，可能性就更高了。

方差小的好处，就是合格率和标准化、一致性。方差越小，代表一件事情可靠性就越大。

所以，到底应该追求方差大，还是方差小呢？

如果你是创业者，你应该追求方差尽量的大。但如果你是制造业企业，你是一个工厂，你应该追求方差尽量的小。

千万不要仅仅认为，方差要大。很多情况下，方差一定要小。

我们理解了差异、方差和标准差之后，回到开头的问题。

团队要招什么样的人？一致还是多样？

一个企业的生命周期，包括创业期、成熟期和转型期。

在公司的创业期，团队应该追求多样化。

各种各样的人都招进来，让方差大，带来差异性。带来了各种各样意料不到的可能性。

创业期，追求意外，在意外里找机会。

在成熟期的员工，什么更重要？

要追求确定。稳定更重要。

这时团队更加需要方差小的，靠谱的员工。方差要尽量的小。

尽量招老实人，做同样的事情，不觉得枯燥，一次一次的交付，每次都高标准。

因为到了成熟期，我们要追求确定，追求团队一致性，把所有的意外砍掉。

团队里，那些总以为自己很聪明，但是总是在规则之外做事情的人，要从核心部门移出去，另立部门，让拥有一致性的人来做稳定性的事情。

那么转型期呢？

转型意味着老模式不行了。要找新模式。

团队又要招天马行空的员工，但是不能放在原来的部门里，因为他们会和稳定性的员工打架。

成立一些孵化的部门，让天马行空的员工去做创新，去追求意外。

最后的话

今天我们讲了方差、基尼系数、标准差这些数学问题。

记住，方差是用来衡量差异性的。

为什么要学会衡量一件事情的差异性？

差异性对商业世界的意义是什么？

这对衡量公司收入差异水平、行业差异、个人选择、质量评估，都有用。

所以，到底是方差大好，还是方差小好？

你是喜欢确定，还是喜欢意外？

这是一个灵魂拷问，但它背后其实是数学问题。

这要，看时间、看情况。

有的时候，一家公司要追求差异性，有时，要追求稳定性。

创业时，团队要找天马行空的，多样化的。成熟期，要招靠谱的，一致性的。转型期，又要多样化的。

我们才会活的更好，走向更辉煌。

祝福。