下个十年，是人力更强，还是资本更强？

原创刘润刘润

作者 / 刘润整理 / 于昕桐

本文首发于2020年10月

今天，我们重发一篇过往比较受欢迎的文章《下个十年，是人力更强，还是资本更强？| 刘润最新演讲》，希望对你有所启发。

以下是这篇重发文章正文。

2020年10月23日，非常荣幸受邀，在2020中国人力资本论坛，分享我对人力资本在未来十年的一些看法。

本次大会的主题叫“未来十年”。

十年的时间，在今天高速变化的时代，已经是非常非常长的时间段了。

如果以十年为单位来看，我认为，人力资源会发生一些巨大的变化。

今天，我将我最新的演讲内容分享给你，希望对你有所启发。

未来十年，人力资源会出现哪些巨大变化？

首先，我认为，供求关系会发生转变。

我们通常认为，企业雇佣方是甲方，求职者是乙方。

但是，甲方乙方概念其实是一种相对优势和弱势的概念。

世界上从来没有甲方乙方，只有交易的双方。

这句话什么意思呢？

今天我们开论坛，探讨人力资本未来十年的时候，我们是站在公司的角度、资本的角度、企业的角度来思考问题。

这时，我们默认地把自己当成了甲方。

我们是站在甲方的角度，去招聘、去面试新员工，去思考我们所有的话语体系。

但是，如果我们将时间线拉长，历史上人力和资本之间的关系，并非一直如此。

大家可能知道，有三位著名的经济学家，萨伊、马歇尔和熊彼特，做了一些关于企业的经济学研究。

他们认为，企业的发展离不开三个要素，人力、资本和土地（土地也可以理解为工具、厂房等）。

三个要素之间，相对优势和弱势的关系一直在发生着变化。

我举个例子。

有一次，我去东莞制造业企业参观，负责人讲了一个非常有趣的故事，给我留下了深刻的印象。

他说，东莞工厂招工时，总有这样一幅场景。

工厂大铁门外，乌泱泱挤满了人。

保安拿着大喇叭喊“今天招20人”，瞬间，门外所有人将身份证像雪片一样扔进铁门里。

保安随手捡20个，念名字，领进来，把其他的身份证再扔出去。

今天的招聘就完成了。

再说个近期的例子。

前段时间，昆山一电子工厂的一段视频在网上热传。工作人员在给员工发放证件时，随手将证件扔在地上，领证员工不得不弯腰捡起。

怎么理解工厂扔证件这件事？

这件事的本质，可能是一种“服从性测试”，管理者想知道，员工对他是不是绝对服从。

我扔在地上，你都给我捡起来，那说明你以后到了我的工厂里工作，你会比较听话。

不捡的，你们就不要来了。因为现在你都不服从，以后让你干活、加班，你很可能会有意见。

在这种情境下，人力、资本、土地，哪个要素更强势呢？

显然是资本更强势一些。

资本的力量这么强大，那是不是历史上，从来都是资本占有优势呢？

其实不是。有一些行业，人力占有绝对优势。

比如，大家能立刻想到的，咨询行业、律师行业、会计师事务所……在这些行业里，人说了算，而不是资本说了算。

我们分别说了资本为主导和人力为主导的例子。那人力和资本能不能找到相对均衡的合作关系呢？

历史上也发生过这样的事情。比如，几百年前的挪威。

靠海吃海，挪威人需要捕鱼做生意、出海经商。

但是，有钱的人，岁数已经比较大了，没有办法亲自驾驶渔船出海捕鱼。而年轻力壮的人，能出海捕鱼，但没有钱去买装备。

怎么办呢？

于是，挪威有钱、有资本的人，和年轻渔民之间就形成一种非常有趣的合作关系。

资本方出99%的钱，让年轻渔民出海捕鱼经商。但是，资本方很担心渔民使坏、不尽心，所以渔民也得出点钱，出1%。

鱼卖掉后，赚钱了。渔民拿20%，资本方拿80%。

也就意味着，渔民的人力智慧溢价了。渔民的人力捕鱼、卖鱼的智慧，从1%溢价为20%。

这时，资本和人力之间就找到了相对均衡的方法。

这种相对均衡的方法，至今依旧被某些行业应用。

今天，全中国，乃至全世界的风险投资行业，基本都在用类似上述的逻辑方法运营。

整个风险投资基本都是一种类似于有限合伙的关系，就是我们常说的 General Partner 和 Limited Partner。

但是，从大家的亲身感受来说，可能从来都没有觉得人力和资本之间的关系稳定过。

这是因为，在中国改革开放40年间，一路在高歌猛进的发展，我们的人力总供给量还是相当大的。

但是，如果人力的供给量一旦发生巨大的变化，人力、资本、土地三要素间的关系，就会发生巨变。

今天，中国的人力结构已经出现了显著的变化。

我有一次去参加论坛，前万科北京董事长毛大庆分享了一组令我震惊的数据。

震惊到，台了下我还跟他再三确认，你是认真的吗？

毛大庆说，基于严格的全国人口普查数据分析，90后总人口比80后减少了44.2%。

这就意味着，如果80后的总人口是100个人，90后的总人口，是56个人左右。

那么00后呢？

00后的总人口又比90后少了33.7%。

这意味着，如果80后的总人口是100个人的话，那么90后的总人口约为56个人，00后的总人口约37个人。

从100到56到37。

如此剧烈的人口结构变化，想必为大家带来了很多困惑。

只是，我们面对这些困惑，一直在微观找原因，但这些困惑，其实只有宏观的答案。

什么叫在微观找原因呢？

我们是不是总觉得，今天的90后、00后越来越不好管了。

网上还流传过段子，说90后、00后跟我们以前的70后不一样了。90后、00后说，这届老板真难带，今天老板不听话就辞职。

90后、00后也总是被吐槽，是废掉的一代。

怎么会出现种情况？是因为90后、00后跟80后、70后不一样了吗？

我也经常被采访问到，90后、00后发生这么大变化，以前的管理制度和逻辑会发生巨大变化吗？

我说，每个时代的人都跟以前是不一样的。如果你记得，每个时代的人都觉得下个时代的人废掉了。

60后觉得80后废掉了，70后觉得90后废掉了，80后觉得00后废掉了。

其实大家看到的，不是废掉的一代，而是不同的一代。

但是，这些不同其实都是微小的、人与人之间的不同，而最根本的相同之处还是巨大的。

大家都希望过上更好的生活；大家都希望能够成长；大家都希望能够有一定的成就……这些最根本的需求都是一样的，我们看到的只是一些微小的不同。

但为什么90后和00后似乎看上去越来越难管了呢？

我们应该从宏观角度去找原因，才能找到答案。

宏观的原因是，现在90后和00后的总人口比以前少了，人力的供需关系发生了变化。

今天不再是他们来找工作了，而是你要去找他们了。

过去你随便给个职位出去，说不定有100个人来应聘，但今天已减少为三分之一左右。

供需关系发生了变化，人力和资本的强弱关系也发生了变化。

这时，你要明白，你再也不是甲方了。

如果我们始终以甲方的姿态来研究人力资源，以甲方的姿态来研究未来趋势的时候，就不能理解世界的变化。

未来有可能会出现这样一种情况。企业不再去招聘了，而是去销售职位。

这种转变现在已经出现在互联网公司了。

人力资源部发招聘，再也不是说我们今年招二十个人，这是我们的要求。

而是说，我们人力资源部的小姑娘特别漂亮，但还没有找到男朋友。企业开始宣传，我们福利好的不得了。

今天，不再是先谈职位要求，而是先谈待遇。待遇你满意了，我们再看看需要你做什么。

这就变成了把职位销售出去，而不是站在甲方市场上去招人。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说，

现在的小朋友真不靠谱，通知他早上10点来面试，他没来。我打电话过去问原因。他说，对不起，我找到工作了，我今天就不来了。这位 HR 特别气愤，说现在年轻人真不靠谱，你要是不来，就不晓得打个电话吗？

我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。

我说，当你跟应聘者说请回去等消息时，你真的给每个人都回消息了吗？

我们太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情，而未来，在人口结构发生更大的变化时，应聘者会变成真正的甲方。

我设想，未来我们再开会的时候，邀请的可能不是公司人力资源的负责人了，而是各个行业里的优秀人才。

他们向台下在座的各位 HR 说，我们现在的人才都需要这样的待遇，我给你们讲讲，你们有兴趣的话，把公司的介绍投过来，我来看看去你们哪家公司。

人力、资本和土地，这三个重要要素的权重，在未来可能会不断发生变化，改变交易结构。

在新的结构下，我们要明白，公司与员工的关系也是在不断变化的。

无论是人力更重要，还是资本更重要，公司与员工都有三种不同的关系。

第一种，利益共同体；第二种，事业共同体；第三种，命运共同体。

我分别解释一下。

第一种，利益共同体。

公司觉得一位员工有价值，于是把他招进公司。

在员工的努力和公司的配合之下，公司的业绩有了一些增长。

员工很高兴，公司也很高兴，员工拿奖金、分红，公司拿业绩增长，双方相安无事，彼此成就。

可是过了一段时间，员工发现自己的能力已经不能帮助公司继续成长了。

这时，员工辞职，双方好聚好散。员工到更需要他的公司去发挥价值。公司也再找在当下需要的优秀人才来帮助公司。

这种关系就是利益共同体。员工的能力，用固定薪酬或者浮动薪酬，甚至分红的方式卖给公司。

第二种，事业共同体。

企业选择员工来帮助企业创新转型，虽然收益未知、风险巨大，但双方都很乐意开创新方向、一拍即合。

这时，老板跟员工说，从下个星期开始你就上任新的岗位，但是我有个条件，你的薪水减为过去的一半。

但是，你不要担心。虽然我给你减了50%的工资，但是万一到时候你干成了，我带你分500%的收益，你干不干？

这背后的逻辑是，老板要让员工承担巨大的风险，但是也与他分享巨额的收益。

这就是事业共同体。

第三种，命运共同体。

老板继续跟员工说，我还有个选择，除了降50%的工资之外，你也投资500万吧。

但是你不要担心。如果真的做成了，我带你分5000%的收益。

这种情况，企业与员工间的关系就变成了命运共同体。

命运共同体跟前面第二种有什么区别？

区别在于，如果员工选择第二种，事业共同体，把未来每个月50%的工资作为风险投进去了，还是有退路的。

比如，员工干了六个月后，没干成，和老板说引咎辞职。

员工就去另外一家公司，用原来的薪水，接着做原来的工作。

但这时候，老板却留下了个烂摊子，还损失了这位员工六个月的工资。

但如果是第三种，命运共同体，员工自己投了500万，六个月之后，员工发现自己干不成，找老板沟通辞职、退钱。你说老板会不会把500万退给你？

一旦企业与员工变成了命运共同体的关系，员工的身家性命就和企业捆绑，全部都压在了这件事上。

这就是企业与员工之间的关系，或者说人力与资本之间的关系，有三种，利益共同体、事业共同体、命运共同体。

但是如今，为什么我们相对较少遇见事业共同体和命运共同体呢？

因为现在，我们有相当多的企业都处于成熟期。

在成熟期，是以利益共同体为主导的关系。

什么意思？

我们把企业的发展分成三个阶段，第一阶段，创业期；第二阶段，成熟期；第三阶段，转型期。

创业期，顾名思义，指的是企业最初创立的时期。

几个小兄弟们突然之间发现巨大的机会，非常激动，拉帮结伙去创业。每天吃方便面，却热情满满地干活，对未来充满了愿景，觉得世界要被改变了。

在创业期时，大家经常讲一句话：没有管理的管理是最好的管理。但这话对吗？

不一定对，但对创业者所处的阶段来说，是对的。

我们看到很多创业者都是从大公司走出来的，他们决定绝不能像大公司一样管理。

因为大公司官僚复杂，层层审批。在这种逻辑下，公司怎么能发展呢？当我的公司长大了之后，一定要实行‘没有管理就是最好的管理’。

在这个时期，很多创业者享受了一段极度美好的时光。

有问题，站起来喊一嗓子就沟通完了。再不行，就去吃火锅。世界上哪有吃一顿火锅解决不了的问题。还解决不了？两顿肯定解决了。

过了一段时间，终于挣到钱了，商业模式成立了，公司架构完整了。这就进入了第二阶段，成熟期。

但是，随着公司长大，规模扩张，创业者发现跟他共享价值观的人越来越少了，发现总是有人犯规，他就特别痛苦。

这时别说是吃火锅了，甚至有些员工从进入公司再到离开，他都没见过面。

这个时候，他意识到必须要向管理要效益了。开始去研究干成一件事，怎么能从17个人变成12个人，怎么能从5个流程变成3个。

这时，最有效率的方式是流程化、规则化职位，再将职位定价。

成熟期，公司与员工大多是利益共同体。

制度改善、流程化了，公司结构变得越来越复杂。每一家公司最终都会成长为自己所憎恨的样子，复杂是成熟的代价。

但是，时代终究一直在变，优秀的行业也终会渐失光彩，公司终将面临第三个阶段，转型期。

这时，成熟期的管理方法恰恰容易成为阻碍企业转型的因素。

你需要抛掉成熟时期的方法，跟员工重新建立事业共同体和命运共同体的关系，让员工用命赌上去，赌自己能和企业一起再次创造未来、共享未来。

我举个例子。

小米公司在创立的时候，雷军已经很成功了，他是曾经金山的创始人之一。

但对于创立小米，做手机，当时大家还是不敢相信。总觉得做互联网公司的人转型做硬件，还是手机这样极度复杂的东西，能做好吗？

雷军那时每天都在说服别人加入，特别痛苦。

每当说服别人加入时，雷军会给出几种选择：

第一种选择，以原有工资，加入小米。

第二种选择，原工资减至70%加入，另外30%换成小米的股份。

第三种选择，只拿30%原有工资，把70%换成小米股份。

如果选第一种，雷军绝对不要，必须至少选第二种或者选第三种，才有资格加入小米。

在创业期和转型期时，没人知道最正确的战略是什么，没人知道具体每一步怎么操作才能成功。

这时，需要每一个人都是事业或命运共同体的一部分，一起拿命去赌。

当企业和员工成为了事业或命运共同体，创业、转型成功，依旧是小概率事件。

不然，今天最成功的公司应该是“管仲控股”或“商鞅投资有限公司”。

但今天的公司，大多数应该不超过40年，不超过中国改革开放的时间。

也就是说，今天呼风唤雨的大企业，40年前都不存在，也意味着40年之前的公司基本都死光了。

绝大部分企业都会死于时代变革。

我们要清醒地认识到这个事实，要明白，转型期的人力和资本的关系必须重新定位。

我们要把人力放在比资本重要得多的位置，才有机会迎来下一次成功的转型。

我给转型期的企业一个小建议：一定要懂得重用年轻人。

什么叫重用年轻人？

首先，我自己显然不是年轻人了。我是70后，但是请允许我定义一下年轻人。

我把出生于1985年之后的人叫做年轻人。

为什么这一年很重要？

因为互联网是在1994年进入中国的，1985年出生的人在1994年才刚刚九岁。

这些人在养成跟世界打交道的方式和习惯时，是伴随着互联网时代一点点成长起来的。

我把这群人叫做互联网的原住民。

而我们1985年前生的人呢？

我们是互联网的移民。

我们初中的时候，都在传纸条，大学的时候，都在写信谈朋友。

互联网时代的沟通方式，是长大后才接触的。我们永远无法真正感同身受地去理解互联网时代的逻辑。

所以，我特别建议大家，能在团队中，尤其是管理团队中，增加一点年轻人的比率。

这样，你才更有机会去理解、面对时代的变化，也不会过于强势地面对年轻人。

作家玛格丽·特米德曾介绍过一组概念：前喻文化、后喻文化。

前喻文化，指年轻人需要向老年人学习，就是老话讲的，家有一老，如有一宝。

后喻文化，正好相反，指的是老年人需要向年轻人学习。

为什么会出现这种情况？

因为以前，时代变化的速度赶不上人类经验积累的速度。人一辈子，越老越有经验。

但现在，时代变化的速度开始超过人类经验积累的速度。

人类的经验永远积累不起来，年轻人就代表了先进。在这种情况之下，老年人要永远向年轻人学习。

要向年轻人学习这件事情，我自己感同身受。

我是工程师出身。我的老师说，科技工程师行业是个青春饭的行业，因为你学的东西，过半年一年就没用了。

45岁的工程师，你可以鼓励他，说他是个有经验的工程师，但是他几乎很难比那些25岁的工程师更优秀了。

在我们 IT 行业里，永远是老年人向年轻人学习。

最后的话

我们现在身处后喻文化时代，面对人力结构的巨变，面对人力和资本关系的转变，面对许多企业集体进入转型期。

我们千万不能固守成熟期的管理方法，我们需要重构组织结构，重建人力和资本的均衡关系。

我们需要重新思考在新时代背景下的新模式。