护士都怎么了？那么挑，要求那么高？

年年招，年年走，年年缺。

近期，根据“社会办医护士短缺问题”调查显示，社会办医机构面临护士人力资源不足的严峻挑战，社区医疗卫生服务机构“虹吸效应”凸显。

“在社区医院建设潮冲击下，一些民营医院护理团队整建制流向社区。”一位华东地区社会办医界人士说。

为什么社会办医会被护理资源掣肘？

标准一降再降 ，招人变求人

李耀（化名）是杭州某专科民营医院院长，招聘护士已成为他的中心工作。按照往常惯例，年后护士将出现离职高峰，通过春季招聘补上人力资源缺口。然而，今年遇到了意料之外的护士招聘难。

为了尽快完成招聘，减少过程环节，招聘直接改为院长面试。

在面试的过程中，李耀心仪的是有行业经验的本科护士。实际情况却是，学历和资历标准一降再降，最后变成了只要有护理证，医院就愿意在培训之后，让护士再上岗。

李耀觉得，决定权在护士手中，招人都快变成求人了。

求职者中不少是刚毕业护士，开出的薪酬条件与医生相差无几。

作为曾经的公立医院管理者，李耀觉得自己所在的医疗机构里，护士工作量比公立医院低，待遇和收入比公立医院高，而且医院参考、借鉴了公立医院管理模式，制定了护士职业发展的规划。

一位刚走出校门的大专护士向李耀提出要求：不满意医院提供的集体宿舍条件，希望能住单间，而且要配备洗衣机、电视机等。

李耀不明白：护士都怎么了？那么挑，要求那么高？

“大中专学历护士，现在进公立医院成为有编制护士几乎不可能，民营医院不愿意来，难道都不需要工作吗？”

李耀很快就发现，护士流向了社区医疗卫生服务机构。

“工作强度低，待遇好，不用上夜班，学历要求没有大医院高，而且是大批量招人。”

国际护理专业数据显示：护士人数增加7%，病人满意度可提高10%。

因为护士人力资源不足，医院的医疗效率有所下降，这让李耀很是担心。

孙甜是上海某高端民营妇儿医疗机构人力资源经理，医疗机构在快速发展，需要提升护理服务的档次和水平。在招聘过程中，她发现本科以上高学历护士比“熊猫血”还要稀缺。

在民营医院招人标准一降再降的情况下，部分发达地区社区卫生机构招聘护士条件日渐升高，甚至与医生要求齐平。

曾想和医院一起成长，4年之后她辞职了

在安徽皖北地区，本科护士张丽（化名）刚刚结束她职业生涯的第一份工作，即将走上新的岗位。

4年前，大学毕业之时她选择了县域内一家刚刚成立的民营医院。如今，她选择去县域内一家刚刚成立的公立医院，从一线基层岗位重新开始，即使在这家公立医院张丽也没有编制。

辞职报告打上去1个多月，医院领导多次推心置腹地挽留，张丽最终还是选择辞职。

在这家医院工作的4年中，张丽也有多次跳槽公立医院的机会。她都没有心动，她觉得在这家民营医院挺好。

她所在的民营医院是县域内最大的民营医院，当地知名专家担任院长，医院待遇也不错，有规模也很正规。

张丽参与到医院的“创业”过程中，本地知名大专家加上体制机制灵活，这家县域内的民营医院甚至吸引到市里、省外患者慕名而来，医院很快就起来了。

在职业上，张丽成长的也很快，成为护理部门的管理者。如果在公立医院，她没有这样的机会。

对医院、对自己，她曾很有信心。

今年之后，张丽的思想开始有了转变，她要走出“舒适区”。

县域之内又一家大型民营医院成立，部分同事被挖走。她陷入对医院未来发展前景的担忧，这家民营医院不能给她带来安身立命的强保障。

新冠肺炎疫情之下，更加剧了张丽的危机感。

公立医院工作人员来医院交流时，谈及可能出现院感事件时，想到的是如何解决医院职工在隔离时的吃住问题。而张丽所在民营医院领导首先想到的是医院不能收治患者，没有营收该怎么办。

这样的场景深深刺痛了张丽，她意识到民营医院抗风险能力实在太差了，竞争太激烈了。

张丽热爱护士这个职业，并将此作为终身职业。回顾她在民营医院的这四年，她认为学到的东西不多。

“疑难危重症患者见不到，医院专科特色显著，病种就那几类。”

从今年1月份开始，医院陆陆续续走了很多人。张丽也决定不再“温水煮青蛙”，选择一个更稳定、更适合自己职业发展的平台。

“民营医院不再考虑，现在好不代表未来能够一直好。”

最近，张丽和朋友之间谈论的话题始终离不开“跳槽”。大家有一个共同的感觉：护士挺好找工作的，能干的也多。张丽的护士朋友中有人改行做了公务员，也有的去学校教书育人。

至于民营医院为何难招、难留护士，张丽也有自己的理解。

“很多人发现自己不适合干护理，果断止损改变职业方向。毕业时一心想进医院，干过之后就再也不想回去，职业疲惫感很强。民营医院不是不培养护士，自己能力也有限，医院也想倾囊相授，就这么大的能力。”

顶级医院，带有编制，杭州男护士赵明（化名）却毫不犹豫选择走出了体制，成为互联网医疗从业人员。

他觉得一切皆有可能，在公立医院护理部未来特别狭窄。

“出来一切皆有可能，至少年收入百万也有一定可能。临床工作压力大，医患矛盾，医护的绩效不均，现在年轻人对工作理解也不一样。”

护士离职率从30%到10%

“只要从三博经过培训出去的护士，外界都会给贴上优秀的标签。”首都医科大学三博脑科医院（以下简称首医大三博）护理部主任赵波说。

赵波主任是一名高年资的护理人员，从业30年。2007年，她从北京天坛医院辞职加盟首医大三博，从体制内到体制外。

如今，赵波主任掌舵182人的护理团队，其中本科护士占比38.5%，年离职率保持在10%左右，“三博牌”护士更是在社会办医领域享有美誉。

“神经外科护理要求高，患者术后并发症多，护士培养周期长。护理队伍人员稳定才能构建人才梯队，进行分层级管理，最终会大幅度提升医疗安全和质量。”赵波主任认为，在民营医院进行梯队建设比较难，要有锲而不舍和做好长期准备的精神，护理人才梯队建设没有终点。

首医大三博曾经历过护士离职高峰，护士年度离职率高达30%。从30%到10%，三博付出了很多努力。

“医院发展稳定，在业内有知名度，护士才愿意过来。我们早期也遇到护士招聘难、留住难，要找到解决难题的办法。”

从公立医院到民营医院，赵波主任认为，尽管公立医院对护士有吸引力，民营医院也有自己的优势。

作为首都医科大学直属医院，在三博脑科，护士享有更丰富的职称晋升机会，医生也不占据护士职称晋升名额。

此外，首医大三博参照国家卫健委医疗质量管理要求，开展优质护理服务，实施护理质量标准化、同质化管理，搭建护理培训体系，每年派遣20%以上的骨干护士外出学习，并邀请护理专家、感控专家等来院授课，进行学术交流。

“除了没有编制之外，在首医大三博从事护理工作和在公立医院没有任何区别，而且得到更多发展机会、不错的薪酬回报和人文关怀。”

赵波介绍，三博一直非常重视护理团队人才建设，调整薪酬结构，优质福利服务向工作一线护士的倾斜。此外，医院没有“论资排辈”的传统，希望护士能够崭露头角，为护士搭建起职业上升的通道。

社区不是世外桃源更不是养老院

不上夜班，拿的也不少，上升通道更为宽阔……当下社区医疗卫生机构已成为护士的“最爱”。

微脉副总裁应莉是一名资深护理人力资源管理专家，护理出身的应莉，曾从事公立医院管理近20年。

应莉记得刚刚参加工作的时候，大家都不愿意去基层医疗卫生机构工作，因为都在乡下。

为何现在护士向往社区医疗卫生机构呢？

10年医改，沿着“保基本、强基层、建机制”方向，强基层却成为最难攻克的堡垒。

在强基层的要求下，基层医疗服务能力持续变弱，一个最显著的标志是基层医疗服务数量下降、质量降低，很多基层医疗机构不但看不了大病，连小病也不看了。相关统计治疗显示近5年，基层诊疗占比相比2015年下降了4.55%。

社区医疗服务能力提升成为新一轮医疗改革的重点，社区“高质量”发展要求之下，超级社区医院出现，社区医疗服务机构呈现出大建设、大提升的态势。

6月10日，国家卫健委下发关于加快推进社区医院建设的通知（国卫办基层函〔2021〕317号，以下简称《通知》），拟于年底前再推进建成500家左右社区医院，切实巩固提升县域医疗卫生服务能力和水平。

“社区工作安逸，没有夜班的体力透支，还有人想去社区工作生二胎。此外，社区是全额拨款，公立医院差额拨款，经费保障更充足，现在的社区医疗卫生网点交通便利。”

应莉认为，护理人才向社区流动是好事情。

“社区工作不只是填表、写资料。在社区也可以获得职业发展，人各有志，社区护理也是一门专业。”

赵波主任表示，社区护士应该是全能护士，是护理服务从院内到院外的延伸，是护理链条的关键一环。

“大量护士去社区很好，不要觉得社区护理很简单，社区护士和医院护士是不同的工种，工作量并不轻松，也要在专业技能上进行提升。”

某地社区卫生中心招聘信息显示，对护理岗位提出了“一专多能”的要求。

对跳槽过于频繁的应聘者，赵波主任不愿意录用。她认为，护士这个职业需要时间的沉淀和历练，并不是在什么地方做都一样。

“把一个专业学通学透不容易，护士职业专业性很强，一个有经验的护士和医生差不多。职业精进需要稳定性，从业3年护士和10年的护士不一样。”

护理是医院人力资源管理“最大的难题”

护士高流动不止是民营医院，公立医院也存在同样的问题。

2011年，上海护理质量控制中心公布的一项调查显示，目前全市共有近6万名护士，近年来流失率约10%，而其中尤以二级甲等流失最为严重，70所医院共流失3200多名护士。

2016年，卫生部公布了一项对全国696所三级医院护士流失率的调查结果，接受调查的三级医院，平均的护士流失率是5.8%，而最高的能达到12%。

在公立医院当管理者时，应莉最头疼的就是护理人力资源管理问题。

“一方面是离职，另一方面是护士千方百计想办法调离护士岗位往后勤上跑，大家都不想上夜班。”

这并不是一家医院的问题，在和同行交流过程中，不少公立医院护士长向应莉感慨：快干不下去了，走的人太多。

应莉所在的医院是全国排名前30的市级医疗机构，以管理创新享誉医疗行业。医院护士年流失率控制在6%左右，护理团队的稳定保证了医疗秩序的有序运营，应莉认为这是精益管理的结果。

“医院针对护理岗位有全年的职业生涯规划，辅助津贴向一线倾斜，怀孕、生病也有特殊照顾机制设计。”

应莉认为，医疗机构出现护士荒的情况是多种原因造成，如何进行有效的人力资源管理是关键的一环。

“公立医院招聘护士门槛很高，社会办医相对较低，护士在职业情怀和规划上存在天然差距。此外，后疫情时代，民营医院发展前景不被一些护士看好。”

应莉表示，业界应该纠正一个误区：民营医院护士比公立医院好做。

“其实民营医院对护士要求更高，公立医院一个萝卜一个坑，民营医院需要护士一专多能，比如承担运营、客勤等工作。”

如今已是互联网医疗企业高管的应莉，在面试公立医院出来的护士时，询问他们为何不愿意去医疗机构干本行。

得到最多的答案是：既然出来了，就不会再想去上夜班的岗位。

应莉认为，民营医院处于护士职业选择链条的最底端。

“私立医院的想去公立医院，公立医院的护士出来不愿意去民营医院。”

赵波主任也有这样的体会。“公立医院护士选择来民营医院要价都特别高，我们招聘最多的是应届毕业生，需要自己来培养。

面对护理人员不足的情况，社会办医也在想办法。如树兰医疗建立了护理学院，自己培养护理人才。

如何招得来、留得住优秀护理人才，正在考验着社会办医界乃至整个医疗管理界的智慧。