居家办公了，你还能好好管理Z世代吗

吴冬媛复旦管院

FDSM

他们整体较为自信，崇尚团队精神，

他们希望在工作中被尊重、被倾听。

作为管理者，你团队中的Z世代多吗？你是否遇到很多与他们的交流、管理问题？疫情“非常态”下，居家远程办公，是否更加无法深入了解他们的想法？

复旦大学管理学院企业管理系吴冬媛老师从微观个体角度与宏观代际环境角度深入研究Z世代，为你提供四大举措，助你更好地了解Z世代、管理Z世代。

吴冬媛

复旦大学管理学院

企业管理系助理教授

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随着Z世代开始步入职场，学术界也逐步在代际差异的研究中将Z世代纳入研究范围。尽管由于学术研究历时较长造成的后发效应，目前学术界关于Z世代工作态度和行为的研究还相对较少，但是已有的研究可以给我们提供一些有价值的参考和借鉴。

综合来看，已有的研究主要关注了Z世代对于工作的期待。研究表明，比起千禧一代，Z世代的人群有着更强的成就导向，他们的成长过程中的经济环境更为健康，社会环境更为公平，他们所受的教育程度整体而言也更高。在选择理想的工作时，Z世代更看重工作与生活的平衡、舒适的工作环境、晋升的机会，并且对公司有着较高的道德期待。他们整体较为自信，崇尚团队精神，在工作中追求内心的满足以及自主权。他们希望在工作中被尊重，被倾听。Z世代被认为是比千禧一代更为自我的一代。

学术中关于代际差异的研究

学术领域中关于代际差异的研究并不罕见。除了学术价值之外，这类研究往往回应了人们在实践中对于代际差异的观察。人们总是好奇，不同代际之间的差异存在吗？如果存在，这些差异如人们所想的那么大吗？在职场中，管理者们提出了这样的疑问：不同代际的员工拥有不同的价值观和个性，那么企业应该如何有效管理这些不同代际的员工呢？

在过往的研究中，学者们主要关注了不同代际人群的工作价值观、态度和行为的差异。“代际”这个词语强调了社会趋势和大事件对人们的影响。同代际的人们指的是在相似的年龄经历了共同的社会事件的人群，而这些事件带给了他们相似的机遇和挑战，并塑造了这代人的共同记忆。一般来说，代际差异的研究普遍以人们的出生年份来定义代际区间。较为普遍的分类是，1946-1964年出生的人们属于婴儿潮一代，1965-1979年出生的人们属于X世代，1980-1994年出生的人们属于Y世代或千禧一代，1995-2009 年出生的一代属于Z世代。同代际的人们往往有着相似的对工作的期待，这些期待通常以“心理契约”的形式呈现。和雇佣契约不同，心理契约反映了员工和领导者之间对于彼此的期待和责任。当期待不被满足，心理契约被打破时，他们会有一些工作上的负面态度，对工作开始感到不满意，甚至产生离职的想法。

里昂（Sean Lyons）和库伦（Lisa Kuron）在《组织行为学期刊》（Journal of Organizational Behavior）发表的关于代际研究的综述文章，系统地总结了几十项关于代际差异的实证研究。总的来说，以往研究肯定了代际差异在不同方面的存在。已有研究较为一致地发现，较为年轻的代际人群，在性格方面，往往拥有较高的情绪不稳定性、外向性，以及较高的自我认知；在价值观方面，更为注重工作家庭平衡和个人生活质量；在工作态度方面，拥有更低的组织忠诚度和较低的工作满意度；在职业发展方面，职场中的流动性更高；在领导行为方面，更看重领导者展现的视野以及对于下属的信任和支持，而不是领导者提供的资源和说服下属的能力。

在这些实证研究中，一些研究使用了大样本数据，以得出更可靠的结论。例如，特文格（Jean Twenge）等人发表在《管理期刊》（Journal of Management）上的文章，使用了一个大型研究中于1976年、1991年和2006年分别抽样的美国高中生的数据。这些人群累计16507人，分别代表了婴儿潮一代、X世代和千禧一代。这组数据巧妙地呈现了代际差异，而不是年龄差异，因为在答题时，这些人当年全部是17-18岁的年龄。结果发现，较为年轻的代际人群更看重休闲娱乐，工作对于他们而言不再占有最中心的位置，他们同时更看重地位和金钱等外在价值。此外，斯米茨（Iris Smits）等学者发表在《性格和社会心理学期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）的研究使用了荷兰的本科生的数据。这些数据收集于1982-2007年，学生们答问卷时的年龄在18-25岁，平均年龄为20.18岁。结果发现较为年轻的代际人群拥有更高的外向性、宜人性和负责任的性格。这些研究都排除了年龄的影响，较为纯粹地反映了代际差异。这背后，可能反映了不同代际所在的不同历史进程和社会环境所带来的影响。

代际研究中，有一些学者关注了中国人群的代际差异。例如，唐宁玉等人在《组织行为与人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes）发表的研究中，使用了来自全国的2010位不同年龄和职业的工作者的问卷数据。根据中国经济发展的关键阶段，他们以1978年和1990年为分界点，将人群划分为三个代际。研究发现，改革开放后出生的人们，对于变化持有更为开放的态度。与此同时，他们也发现了改革开放前后的人们在保守性、自我超越等方面的相似性。在另外一项关于职业期待的研究中[《国际职业发展》（Career Development International）]，Xiang Yi等人发现，较为年轻的千禧一代更关注他们的职业与他们性格的匹配性，但更为显著的代际差异反映在他们对于领导的期待上。对于他们的领导者，千禧一代更期待具备有抱负、愿意指导下属、善于团队合作等特点的领导者。整体来说，着眼于中国的代际差异研究所得出的结论和在其他国家开展的相关研究展现出了很多的相似性。

如何管理Z世代

和其他代际共存的职场

随着人均寿命的延长，未来职场中就业者的年龄跨度会越来越大。不同代际的人拥有不同的喜好和行为模式，这不仅为企业带来了很多机遇，也带来了很多管理上的挑战。尤其是随着Z世代开始进入职场，管理者不仅仅要了解如何管理这群没有工作经验的职场新人，更要理解他们这代人的特殊之处。

以往研究中发现的代际差异的存在给管理者带来了很多启示。简单来说，管理者们不应该假设过去有效的管理方式在当下是仍然有效的。年轻的代际人群整体更为关注自我，有着积极的自我认知，期待在职场实现自我价值，在职业规划方面有着更大的流动性。管理者需要思考如何为年轻的代际人群提供更为灵活的工作条件，采用更符合他们期待的管理方式。基于以往研究，我总结以下几点建议，供企业管理者参考。

为Z世代提供真实全面的工作介绍

在面试过程中，管理者可以尽量为Z世代提供更为真实全面的工作介绍。Z世代更关注自我，有着较为明确的期待。真实而详尽的工作介绍可以让Z世代更好地判断个人、工作以及企业的匹配性，帮助Z世代做出更好的关于工作选择的决策。关于工作的介绍，可以包括以下几个方面：核心工作职责、工作时长、成长学习机会、晋升机会和企业文化等。不真实的工作介绍，例如将996伪装成朝九晚五，会增加员工入职后心理期待被打破的概率，导致消极的工作态度，甚至做出离职的决定。例如，员工在入职培训期间直接提出辞职，往往就是缺少真实的工作介绍带来的负面结果。

工作中以平等尊重的方式对待Z世代

Z世代往往拥有更积极的自我认知，他们从小生活的环境也更为公平。因此即使他们资历尚浅，他们在职场中也更期待被尊重。使用平等和尊重的方式对待Z世代，给他们表达发声的机会，这样会使他们更喜欢当下的工作环境。

为Z世代提供职场中的成长机会

Z世代在职场中更期待自我实现，看重个人发展。因此，企业应该考虑员工的学习成长机会以及职业发展路径。这些学习的机会包括正式和非正式的培训，安排部门内更资深的员工当导师，多种多样的具有一定挑战的工作机会，以及和同行的交流等。职业发展路径包括较为明确的晋升标准和计划等。

去掉对Z世代的偏见，积极拥抱新生代的加入

值得强调的是，虽然以往代际差异的研究发现了一些工作态度、价值观和行为上的差异，但是这些差异往往较小。这些在严格的研究流程下所发现的差异远不如人们日常所谈论的那么夸张。因此，管理者也要采取更为包容的心态，去除对Z世代的偏见，以更为积极的心态和Z世代共同工作。除去所谓的代际差异，人们拥有的是更多的共同点。

* 转自公众号“复旦商业知识”

图片/视觉中国、Giphy

【教授简介】 吴冬媛，复旦大学管理学院企业管理系助理教授，研究方向：组织行为与人力资源，领导力，多元化与包容性，跨文化管理。

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