被面试？HR眼中的Z世代候选人

HR：有时候我们甚至感觉是被候选人面试。

HR：重要的是平等、坦诚的文化。

Z世代：遇到难沟通的上级，可以直接开杠吗？

Z世代：老板交给我的任务搞砸了，怎么办？

Q1

疫情前后，作为HR，你对Z世代的看法有什么变化？

 康怡 ：Z世代有很强的个人意识和判断力。以前的应聘更多是企业单方面选择，然后慢慢演变成双向选择，但我现在有时候甚至感觉是被候选人面试。Z世代会通过各种渠道了解企业情况，确认自己的成长空间、福利待遇、加班情况。他们会反向调研公司。

疫情前我认为Z世代是自由意愿崛起的一代，几乎就认为他们是有能力面对当今社会的。而疫情则暴露很多Z世代生活自理能力弱的问题，可能因为现在外卖太发达，公司也提供了基本的餐食等服务，仅仅做饭这件事就难倒了很多年轻人。刚开始居家办公时，Z世代员工的焦虑感很强。可能因为生活在经济富足的时代，没有被社会“毒打”过，疫情也让我看到了他们脆弱的一面。

 王聪 ：疫情之前我们看到的Z世代的特点是目标感明确，兴趣爱好丰富，但同时电子设备即时反馈带来的快节奏也使得他们的性格相对比较急躁。

疫情之后，我们的观察点发生了改变。我们发现很多Z世代走在抗击疫情的最前线，很多“大白”其实都是Z世代。同时我们也发现他们的抗风险能力没有他们自己想象的那么强，不管是职业上还是生活上的成熟度都有欠缺。

Q2

在实践中，传统HR的选用预留四个环节如何与Z世代更契合？如何吸引Z世代加入公司？

 王聪 ：商汤采取了类似“翻转课堂”的做法。传统的新员工入职培训会先设定好大纲，但Z世代更喜欢自主选课，所以我们就设计了一系列“选修课”，让Z世代感受到自主性的同时又得到科学化的培训，这是对于他们基本习惯的尊重。

一家公司能不能吸引到Z世代员工，另一个重要因素是领导能不能做到平等化的沟通。Z世代们从小就能在网上看到很多“大牛”级人物的公开演讲，如果一位能力不过硬的领导还总以居高临下的姿态跟他们沟通，他们是很难接受的。

 康怡 ：要吸引Z时代的年轻人，获得他们的认同很重要。虽然我们没有特别花精力去吸引Z世代，但观察了很多Z世代同事后发现，他们都是因为认同我们的文化来的。

同时Z世代也更看重自己的成长。我们观察到，很多年轻员工很喜欢“管培生”这个概念，会特别关注公司是否有培训计划，例如国外的学习机会、轮岗计划、专业培训之类的。

Q3

怎么让Z世代职场人更好地发挥潜能，稳定快速地成长？

 王聪 ：脉脉做了一个关于Z世代跳槽原因的调研。其中第一个是工资待遇，这一点在Z世代做决定时占了很大的比重。Z世代的信息通道非常多，所以他们也会很关注公司在行业的前景。复杂的人际关系也会“劝退”Z世代，所以公司管理者要用更多同理心去跟他们进行互动。

Q4

公司采用怎样的沟通机制，可以让团队合作氛围更加符合Z世代的期待？

 康怡 ：比较重要的是坦诚的文化。这话说起来容易，但还需要有工具或者好的示范鼓励大家坦诚沟通。心动用的实时沟通工具Slack让员工可以非常容易地围观到一个项目、一个话题、一个团队的频道，这些都是公开的，可以自由发言。任何一个员工也可以建自己的频道，相当于过去的Blog公开给大家。CEO更是每天把他自己的工作和想法分享在频道上。

 王聪 ：商汤所有员工都必须对同事直呼其名，这在传统文化中可能是一种“不敬”，但发现当组织扩大到千人的规模时，职级称呼可能是阻碍直接沟通的重要瓶颈。当大家直呼其名，会更坦诚地去跟对方沟通，少了顾忌。

Q6

对即将走入职场的Z世代有什么建议？

 康怡 ：Z世代确实生长于比较富足的时代，如果这个时代能够给到他们更多的选择权，他们就应该尊重内心的想法，从自己的兴趣出发。

 王聪 ：用两句《王者荣耀》的话总结：“稳住，我们能赢”，Z世代最终一定是能够笑到最后的一代人；“猥琐发育，别浪”，Z世代有很多兴趣爱好，会面临很多事物来抢夺你的注意力，但时间是有限的，不要浪费。