入职3天被开除，要求恢复劳动关系会支持吗？（套路？）
案号：（2022）京民申4846号
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基本事实
张某曾入职甲公司，双方签有期限为2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前50 000元，转正后加入绩效。
2020年5月21日甲公司向张某出具了解约声明，内容显示：甲公司负责人李某连续两天（19日、20日）给张某先生布置任务，（20日下午也认同了任务方向，有录音证明，张老师也可证明），张某本人作品带来的当天在习冠平台的邀约数据（20日、21日），张某也做了，但是张某的作品（见图）邀约数量（能力）没有显示……在四天试用过程中，大家的价值观（每天的数据等），和谐程度都不是大家所愿，连续争议，方向不一致，性价比不匹配。综上所述，2020年5月21日，经公司各部门领导会议，100%通过和张某先生解除试用期劳动合同，特此正式声明公告！离职薪资核算：试用期四天薪资（50 000元*21.75*4天=9195.4元）。望张某抓紧到公司办理离职手续，同时做好各环节交接工作。
甲公司主张其公司于2020年5月18日与张某签订劳动合同，建立劳动关系，因张某不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同，张某没有完成工作任务的具体表现有：1.张某制作的家风周的策划方案，没有人认可；2.张某在5月19日做了H5的宣传页面，没有人转发，李某强制转发之后没有效果；3.李某对张某的工作调整了3次以上，还是没有效果；4.全员工作不和谐，大家不认同。
张某主张甲公司在违法与其解除劳动合同后，其要求继续履行劳动合同，要求继续派发工作，要求甲公司支付其2020年5月18日至诉讼期间的工资与损失均遭拒绝，其认为甲公司应支付其继续履行期间的工资。
张某以要求甲公司继续履行劳动合同并支付工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1.甲公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.甲公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22 988.51元；3.驳回张某的其他仲裁请求。甲公司不服该仲裁裁决书，于法定期限内向法院起诉。
一审法院认为
本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同。
关于争议焦点一，甲公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。甲公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现甲公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对甲公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此甲公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在甲公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日甲公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，甲公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，甲公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由甲公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50 000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在甲公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对甲公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，甲公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
关于2020年5月18日至2020年5月31日的工资一节，鉴于甲公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故甲公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。鉴于2020年5月21日双方解除了劳动关系，故甲公司无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
判决：一、公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元；二、确认公司无需继续履行与张某于2020年5月18日签订的劳动合同。
张某不服，提起上诉。
二审法院认为
本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定甲公司违法解除劳动合同，而甲公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
就双方当事人之间否可以继续履行劳动合同，本院认为，首先张某于2020年5月18日入职，甲公司于2020年5月21日提出解除，张某在甲公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。其次，张某在甲公司的职位是品牌总监，在甲公司对张某作出《解约声明》至今已经将近二年的情况下，甲公司关于该部门的负责人已经由他人替代的主张具有一定的合理性。甲公司虽表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，但张某要求其他岗位也应按照品牌总监的50 000元的工资标准执行其工资待遇。据此，一审法院认定双方未就新岗位达成一致意见处理正确，本院予以确认。综上，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。另，甲公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
就2020年5月18日至2020年5月31日的工资，鉴于甲公司2020年5月21日违法解除劳动合同，其公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资，无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。一审对此处理正确，本院予以维持。
就张某上诉主张的利息损失，系其在二审中新增加的诉讼请求，本院对此不予处理。
综上所述，张某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
张某不服，申请再审。
高院认为
根据查明的事实，张某于2020年5月18日入职，甲公司于2020年5月21日提出解除劳动合同。张某在甲公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。甲公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。本案认定事实清楚，适用法律正确。综上，张某申请再审的理由不能成立，其再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形。
本案发到网上后，有网友指出来，此人是不是被套路了？这个评论很有意思，背后有成本的计算，也有劳动合同法解雇制度
这怎么理解？网友指出，此人高薪，极有可能是上一家不想要，解除成本太高，就找到这家企业挖走张某。等张某入职后再找理由解解除。
如果这是真的，前单位的措施真高明。
让我们来算笔帐，试用3天解除的成本，3天工资+1个月工资的经济补偿（社平三倍封顶），单位支付的成本是48525=50000÷21.75×3+166513÷12×3。
如果此人在前单位被违法解除，假如工龄是10年，单位解除的成本是8325656=10×（166513÷12×3）×2。
两者相差的成本是多少？80万+。
违法解除张某的基数是83256.5，如果N越大，前东家赔付就越多。
从这个角度来看，成本是节约很多的。
以前曾听说过类似的操作。为何要如此，主要原因在严格的劳动合同解除保护制度。劳动合同法执行的是严格的法定解除，对于个别劳动者，要么是按劳动合同法第三十九条解除，要么是按劳动合同法第四十条解除。解除没有法定理由，就是违法解除。违法解除按经济补偿的二倍赔偿。如果按劳动合同法四十条解除，给经济补偿，也是一笔不少的费用。
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