性格分类测试的伪科学

© The New Republic/Oliver Munday

我们常常认为，迈尔斯-布里格斯性格分类指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是网络上一种无聊的消遣，与BuzzFeed上成千上百的小测试别无两样。它们可以消磨时间，还让我们以全新（如果不是特别严肃的话）的方式反思我们自己。但是，在20世纪中期，企业开始使将其作为招聘和管理的重要指标。这改变了许多职员的生活轨迹。而大多数企业管理层不知道的是，这些指标背后的“科学”是多么的不可靠。

迈尔斯-布里格斯性格分类指标由凯瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）这对母女提出。她们并没有心理学和数据学上的学术背景。但她们坚持认为，她们作为母亲和妻子的经历教会了她们人格类型所具有的天生的、不可改变的力量。

凯瑟琳·布里格斯生于1875年。她一直对性格类型这个概念很感兴趣。在20世纪20年代，她因为撰写教育专栏而小有名气。她主要写她教育她的女儿伊莎贝尔的经历。当伊莎贝尔离开家去上大学，凯瑟琳一直郁郁寡欢。在这时她读到了卡尔·荣格（Carl Jung）的著作。

她把荣格称作她的“拯救者”、“上帝”、“她生活的创造者”。随着时间的推移，凯瑟琳开始使用荣格关于心理类型的理论（外向/内向，直觉型/感觉型，情感型/思维型）来对人们的性格进行分类。在荣格的理论之外，她还补充了理解型/判断型。

母亲提出理论，女儿则将其发扬光大，发展出了一套由117道问题组成的“指标”，而不是“测试”。因为这些问题的答案并没有所谓对与错，也没有好的和坏的性格类型。迈尔斯将这套理论卖给了爱德华·N·海伊（Edward N. Hay）。他是迈尔斯一家的朋友，也是美国第一批人事顾问。

自二战期间开始，美国劳动力市场迅速扩大。像海伊这样新成立的咨询机构开始接受这样的想法——使用廉价、标准化的测试来为求职者找到适合的工作。这是因为企业管理层迫切希望找到平衡高利润和道德标准的方法。

自二战结束到美苏军备竞赛的20世纪50年代，迈尔斯-布里格斯性格分类指标在宾夕法尼亚，纽约和华盛顿特区引起了强烈轰动。在那个人们修建防空洞，孩子进行防空演习的年代，伊莎贝尔拿到了订单。这些订单很快就翻番，甚至翻了三番。她接到了大学、政府机构以及医药公司的大笔订单，包括她的母校斯沃斯莫尔学院、她父亲一直以来的雇主国家标准局、波士顿第一国民银行、贝尔电话公司以及罗恩·安德森公司——这是一家涉足原子武器的转包商，伊莎贝尔的父亲通过自己在曼哈顿计划的人脉帮她联系上了这家公司。伊莎贝尔一直不怯于寻求帮助或是利用家人的人脉关系。

没有人会错过提升自己的机会。爱德华·N·海伊以伊莎贝尔的名义写信给他的企业客户。尽管他对迈尔斯-布里格斯性格分类指标的起源和背后的理论一无所知，但他将这套理论的成功归功于自己。在与一个客户的信中，他这样写道：“这套测试由荣格的心理类型理论基础发展而来。伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯小姐和我在1942年共同做了相关的实验。我将这套测试用于我的咨询工作有好一阵子了。”

到了20世纪50年代中期，伊莎贝尔的客户是美国境内一些最大的公用事业和保险公司。它们每年在定制测试手册以及答案纸花费50美元以上。纽约的家庭人寿保险公司曾购买过两次这套测试。第一次是用于检测求职者能否成为一名优秀的人寿保险销售员。第二次是用于计算人寿保险申请者是否愿意购买更昂贵的保险。（根据伊莎贝尔反馈的情况来看，外倾直觉型——ENTP以及ENFP——更有可能做出一些冒险的举动。）通用电气曾让伊莎贝尔对其高管进行分析及分类，进而找出性格类型和在管理岗位上的成功之间的关系。“高管办公时会遇到各种各样的问题，但他每次都需要三个不可缺少的条件才能成功。”伊莎贝尔写道：

判断型人格最容易做出决策。但因为做出决策只是成功的管理中的一个元素，所以经过伊莎贝尔测试，只有50%的通用电气管理层是判断型人格。其他则是理解型人格。他们更善于理解他人的观点：“更愿意去停下，观看和聆听。”伊莎贝尔写道。内向型的思考者（ISTP或者INTP）更可能“做出最深远的决定”，而外向型的情感者能够更轻易地通过坦诚并得体的沟通说服他人。“因此，尽管思考者能冷静地分析问题，但情感者的建议能得到更充分的理解，从而获得更多人的支持。前者未考虑到其他人的想法，之后便会讶异于别人对此提出反对。”伊莎贝拉写道。

她认为，没有所谓的“最适合管理层的人格”，这是个误区。“没有任何一个人格能生来就具有正确决策、准确分析、有效沟通的能力。”伊莎贝尔这样和她的客户说。事实上，不同人格的管理人员有不同的优势。而伊莎贝尔现在的工作就是帮助他们克服自己的缺点。她把这些缺点称作 “劣势功能“。 

伊莎贝尔自然而然地将自己的事业从测试领域扩张到了咨询领域。毕竟，如果知道了人格类型的秘密却又不将之付诸实践的话，那研究这个又有什么意义呢？她给通用电气的管理层人员开发了专门的人格训练，情感型人格需要进行逻辑训练，在自己的办公室备忘录中添加确切的事实和财务数据。思考型人格需要写出批评的“公式”，用“同情和赏识的态度”去包装他们尖锐的评价。伊莎贝尔要求管理层人员指出以下陈述中a句与b句的区别：

伊莎贝尔向管理层建议道：“大多数思考者都认为贝茨完全是咎由自取，但他丢掉工作的确会很难受。他们也认为，虽然衣服的肩宽不合适，但衣服的颜色的确好看。他们只需要说出这些缓和情况的话就可以了。但他们觉得不必多此一举。”然而，从维护良好的人际关系以及缓解人事部门的工作压力两方面看，这完全不是多余的举动。它可以预防基层工作人员因为或大或小的“意见分歧”而跟管理层对着干；它可以让基层在被责备甚至在被辞退的情况下依然感到被尊重、被欣赏。而这也让管理层自己有自我满足感。伊莎贝尔总结道：“虽然他们对情感感受不敏感，但他们的确会更开心。”

伊莎贝尔最大的合作伙伴是海伊介绍给她的一个叫奥利弗·亚瑟·奥曼（Oliver Arthur Ohmann）的客户。他是标准石油公司副总裁助理兼劳资关系部主管。奥曼还是最早提出“工作与生活平衡”思想的管理理论家之一。虽然当时的这个理论和我们现在理解的相去甚远。奥曼曾仔细观察过标准石油公司的管理层和员工以及全体工人阶级。他发现人们的精神层面相当贫瘠。他在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）中表达了他对此的失望：“我们的经济体具有非常强的生产力，我们的生活水平也到达了有史以来的顶点，但是我们却成了一群紧张、受挫、没有安全感、充满了敌意与焦虑的人。”

问题并不是“工人组织想让我们相信的不患寡而患不均”。他向读者这样保证，以免他们认为他对工会领袖或社会主义者抱有同情。恰恰相反，问题的根源在于工作的意义被异化了，而这影响到了每一个人，从最高层的管理者到最低层的石油钻井工人。

“我们对行业的不满不是正正代表了我们渴望去追求具有更高、更持久的精神生活吗？”他问道，“如果我们在周末和节假日信奉上帝，却在工作日追捧财神，我们怎么能够维护我们人格的完整性呢？”工作与生活之间的矛盾不是简单的时间分配问题。这需要在劳动与休闲之间，在工作场所和家庭之间，保持我们精神上和心理上的完整性。这需要保持我们完整的人格。

奥曼想要找到一种新的思想，去解决异化的劳动这个古老的资本主义问题：工人心理与生产活动之间的隔阂。他想要这样做并不是出于道德或伦理上的考虑，而是因为作为一名管理人员，如果他的企业要成功，就必须解决这个问题。

1949年，海伊为奥曼找到了保持“人格完整性”的完美解决方案——迈尔斯-布里格斯性格分类指标。人们可以通过它真正认识自己，并坚信他们正在做的工作是上帝创造他们的意义。而这有助于提高生产效率。所以在奥曼眼里，迈尔斯-布里格斯性格分类指标是“更崇高、更持久的精神”世界和工作的唯物本质的完美结合。在此之前，“工作与生活的平衡”是上帝和财神之间僵持的博弈。而奥曼告诉海伊和伊莎贝尔，这个僵局被迈尔斯-布里格斯性格分类指标打破了。

尽管奥曼的想法富有远见，但在人格类型的精神层面这个问题上，伊莎贝尔并不认同他的看法。认清自己的人格类型带来的益处因人而异。如果一个企业雇佣的多是没有经过专业技术训练的工人，伊莎贝尔会建议这个企业不要在评估员工上浪费金钱。她和海伊解释道：“人格类型的差异在高智商、接受过良好教育的人群上才能充分体现。”

根据伊莎贝尔的经验，管理层人员“在任何一条标准上都展现出惊人的人格类型发展程度……除了国家标准局的顶尖研究科学家，他们都超越了我们分析的每一组群体。”伊莎贝尔的父亲和儿子都职于国家标准局。相比之下，生产工人、机械修理工以及其他蓝领工人展现出了最弱的人格类型发展程度。他们的测试结果位于指标表上的“无人区”。

当然，因为没有人做过相关对照试验，因此没有证据去证明伊莎贝尔提出的人格发展程度和智力成反比。但就像上世纪40年代兴起的著名的智商测试一样，只要这套测试能用“正常”和“不正常”为世界上早已存在的鸿沟做合理化辩护的话，科学证据是无关紧要的。伊莎贝尔的理论意味着，富人、白人和向上阶层流动的男性比其他人更了解自己。包括伊莎贝尔在内的任何人都没想到，最强烈的性格偏好总是由那些准备好掌权、成功且自信的人士所表达出来的，而这一点超乎寻常。正是这些人花钱雇她来管理他们觉得棘手或乏味的人事困境。当雇主被抽象、伪科学的话术所庇护时，雇佣、解雇、晋升以及裁员就变得简单很多了。

每隔一段时间，银行或者医院就会请伊莎贝尔来评估他们的女性员工，以判断人格类型和她们工作表现之间的关系。这些员工通常是打字员或护士。但此前的参考答案总以男性思维为导向，因此伊莎贝尔竟得出男性天生比女性善于思考的结论。于是她调整了参考答案并最终设计了两套测试卷：一套给男性，一套给女性。

尽管伊莎贝尔对她的理论已经相当熟悉，但她对其得出的结果还是十分惊讶。她发现，最好的护士是内向型人格。内向性人格和医院的工作要求完美契合。虽然伊莎贝尔觉得这点很奇怪，但她没有继续深究。虽然听写速记和听觉、视觉以及手指灵敏度息息相关，但最好的打字员是直觉型人格，而不是感觉型。伊莎贝尔认为问题出在护士和打字员身上，她们没有诚实作答。

这并不是伊莎贝尔遇上的第一个疑点。有时，她曾反复测试过的对象的人格类型会突然改变。思考者变成情感者，判断者变成理解者。伊莎贝尔重读荣格，找到了解释这种现象的专业术语：“物极必反”（enantiodromia），一条“通向反面”的道路。人们没有表现出来的特征在心理上位于“更光荣的地位”。她无法证实指标能持续长期产出一致的结果。伊莎贝尔向海伊保证，这一点能荣格的心理学中找到理论基础。它和性格分类指标的原理一致。

她用下述例子向海伊解释。某位秘书在第一次接受人格测试的时候表现出了强烈的直觉型和思考型的特征。但是在第二次测试时，她被判定为感受型和情感型。这套指标一直宣称人格类型不会改变，而这个秘书的测试证伪了这一点。伊莎贝尔猜测，要么这位秘书伪造了测试结果，要么是因为她学习过人格类型的理论，以至性情大变。伊莎贝尔决定拜访这个姑娘以探清真相。在一个星期天的晚上，伊莎贝尔来到她家，拿出一张3*5英寸的索引卡，并请她分享她最近做过的梦。伊莎贝尔一直在等待她的回答。但她突然神情恍惚，无意识地说出了“许多符号和隐喻”。

她告诉伊莎贝尔，她前一天晚上做了一个奇怪的梦。她买了一栋破旧的房子，准备翻新。当她站在房子外面时，她遇见了“一个可以和其他人平等交谈的有色人种女性”。“有色人种在当时是被压迫并被认为是人类劣势部分的标准象征。”伊莎贝尔这样和海伊解释。事实上，梦中的女人虽然是有色人种，但却可以被平等对待。在伊莎贝尔看来，这一点象征着：测试对象已经准备好去平等对待她精神上的劣势部分（她的感受和情感功能）和优势部分（她的直觉和思考功能）。

分析测试对象的梦给了伊莎贝尔思考的时间。她理论中的种族歧视成分并未受到外界干扰。相反，她知道自己必须找到解释测试结果不一致的方法。伊莎贝尔告诉海伊：她很乐观。这种性格变化意味着这项指标不仅能积极地反映真实的自我，而且有助于在不确定和自我厌恶的心灵蚕茧中形成一个更好的自我，还可以保留为社会所不齿的认知和判断模式——它们通常被认为是低效、脆弱和女性化的。“这个发现揭露了被这种揭示发现了被她和其他人所低估了的价值观。”伊莎贝尔总结道。

有没有可能是测试对象伪造了她的人格类型？或者她在这个没有正确答案的测试中作了弊？在1956年出版的著作《组织人》（The Organization Man）中，社会学家威廉·怀特（William H. Whyte）为其读者提供了一份便利的附录。这附录名为《如何在人格测试中作弊》，他鼓励测试者在人格测试中作弊。文章读起来刻薄，实用又无比幽默（如果读者跟他看法一致的话）。

怀特认为，但凡有测试搬出“有助于客观地认识自我”、“鼓励不同，而不是盲从”这类宣传说辞，越是自吹“专为个人量身打造”，就越将“个人的完整性”掩饰在公司的社会风气中。怀特认为“关键在于，这些其实是忠诚度测试（或是潜在的忠诚度），其中充斥着公司的既定价值观，不管在问题设计还是在结果评测上都不中立。其结果只奖励听话的、缺乏想象力的路人甲——却牺牲了那些鹤立鸡群的人。而后者才是公司、社会繁荣昌盛的基础。”

作弊的关键在于不要像迈尔斯-布里格斯性格分类指标所要求的那样，以第一反应回答问题，也就是不要做你自己。恰恰相反，怀特建议读者伪造出一个专用于接受测试的人格。这个人格是你“真实的自我”、测试设计者的价值观和企业价值观的混合体。

尽管存在明显的作弊动机，但伊莎贝尔一直坚信，即使测试对象知道雇主会根据人格测试情况做出人事调动，在成功躲过老板的炒鱿鱼后会改变人格类型，他们在接受测试时说的是依然是真话。她也从未想过指标问题中所蕴含的价值观就是她自己的价值观，也就是从荣格那继承来的价值观。这套测试只有伊莎贝尔的想法。她没有去吹嘘测试的客观性或经验主义，而是认为这能够揭示出和自我相关的简单、亲密且有用的内容。她写道：“关键在于，这些题目都是轻松简单的日常问题。回答这些问题比直面灵魂拷问要容易得多，而且答案本身并不重要。偏好频谱一端的人也许会用一种方式回答问题，而另一部分人会给出另外一种回答。”

但其实人格测试能说明的东西远远不止在个人或企业层面上，它还代表了一种新兴的白领工作文化。伊莎贝尔的理论有助于形成一种新的资本主义精神：工作是工人们与生俱来的使命。合适的工作能让人充分发挥自己的潜能，做最有创意的事情，给人以最大的满足感，让人深受上司和同事的喜爱，并进而鼓励人将自己的自我意识更深层次地嵌入在这份朝九晚五的工作中。

这种精神持续至今。“迈尔斯-布里格斯性格分类指标能让你找到合适的工作！” 亚利桑那州立大学的职业评估传单这样承诺道。除此之外，还有不计其数的领导力手册、自助书籍以及工作岗位需求都表达了类似的观点。这也为当今一些暗黑的未来主义小说和电影提供了灵感。在未来，人们都需要被测试、分类，然后根据对其天赋所在为其分配工作。要坚信自己是这份工作的完美人选，不仅要把它做好，更重要的是，要愿意做好——也就是说，要自愿并高兴地将自我与工作捆绑起来。这就是这套指标的美妙之处：让所有人都相信，他们正处于他们应该在的位置，正在做他们应该做的事。

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