勘察设计企业职业发展体系建设的难点与重点

文/张世杰（微信公众号：勘察设计前沿）

现状与难点

作为知识密集型行业，勘察设计行业是一个依赖人才、重视人才的行业。随着行业竞争的加大，勘察设计企业内部也越来越重视人才培养，员工职业发展体系正是进行人才建设的关键制度基础。但由于知识型员工的成果难以量化、知识型员工的能力素质难以精确评价，行业内进行职业发展体系建设的实践多数情况下不够理想。主要原因如下：

1、晋升标准不合理。一般而言，通道设计基本可以满足需要。配套各通道的晋升标准往往存在设计缺陷，常见的问题包括标准过于简单、未能以能力素质为核心制定标准、标准可区分度差（不能有效区分能力素质不同的员工）、客观标准较少等。

2、体系不健全。职业发展体系能够实施并发挥作用，一方面需要提升本身的可行性，另一方面需要与薪酬分配、绩效考核等组成一个有机系统：配套的薪酬体系能够使员工的职业晋升落到实处；配套的绩效考核体系能够使各层级的员工发挥应有的作用。在行业实践中，这一点往往难以保障。

3、实施偏差。在晋升标准和配套体系相对合理、健全的情况下，没能实施到位仍然是常见的情况。原因主要有两点：1）执行不严格，由于人情原因、评价不客观、评价人员未能充分理解晋升的规则和精神等都可能导致执行不到位。2）横向标准不统一，由于晋升评价需要跨部门、跨业务评价，即使晋升标准横向对比是合理的，但操作时执行人员所掌握的尺度却未能统一，一两次评价后就造成体系的失效。

1、通道设计。通道设计的关键有两个：1）通道本身设计合理，能够为主要员工提供适合岗位特点的晋升途径。2）每个通道的上下限设计合理，尤其是上限，不能过低也不能过高，过低则形成晋升天花板现象，过高则容易造成内部不公平。

2、晋升标准设计。晋升标准可以从多个维度进行设计，总体来说包括三大类：客观标准、主观标准和鼓励性标准。

在晋升标准设计时，客观标准是核心。客观标准又可以分为两小类：一类是学历、职称、职业资格等硬性标准，此类标准在设计时不应要求过高，一般按过关性质标准的角度设计；另一类是工作经历方面的标准，此类标准能够有效区分员工能力素质，也是晋升标准设计的重点，以技术人员为例，一般从项目经历、培训师经历、科研创新经历三个方面进行设计。

主观标准主要是知识、能力、职业精神三个方面，此类标准应围绕岗位所需的能力素质设计。此类标准在设计时虽不是重点，但在实施时却是重点。

鼓励性标准则是不做硬性要求，但具备时可以优先考虑的因素，主要是突出贡献、创新创优、专利/文章方面的内容，此类标准对表现优秀但硬性条件（如工作经验）不达标的员工而言比较重要，是一条晋升的绿色通道。总体而言，晋升标准应该做到：低职级时大部分员工能够随着自身能力素质的提升自然地获得晋升；高职级时甄别真正有工作能力、有创新能力的优秀员工。

3、晋升规则设计。在晋升评价中，满足晋升标准是最核心的一项条件，但同时还需要满足其它条件，包括职数空余、无重大过失、日常考核表现、业绩贡献等。对勘察设计企业而言，存在部分能力素质优秀但实际工作表现不到位的情况，如工作量明显低于平均水平，对此，可以通过业绩贡献、日常考核表现等限制该类员工的晋升。

1、晋升评价。合理的晋升评价是职业发展体系能够有效运行的关键，但在行业实践中，这往往是表现最弱的一环，也是职业发展体系建设与实施中的最后一道障碍。在体系设计比较科学合理的情况下，有两点是实施中的关键因素：

1）宏观规划晋升比例。在晋升评价时（一般是年度），由专门的委员会评估本年度应晋升的比例，尤其是各个通道中高职级晋升中应晋升的人数及业务、专业分布比例。这项宏观规划一方面可以在不同业务、不同部门、不同专业之间把握统一的尺度，另一方面可以针对各业务、各部门、各专业的现实能力确定能够在高职级中晋升多少人数，避免在具体员工评价时不好把握尺度。之所以在有晋升标准的情况下还要进行宏观规划，是因为具体的晋升标准往往面临两难的选择：晋升标准较细时优秀的员工也难以晋升，晋升标准简洁时不够优秀的员工也满足要求。由于这个两难的处境，实践中则需要在制度和实施之间进行配合，制度不足的方面由实施来补足。

2）具体把握晋升标准。如上所述，晋升标准只能相对科学、合理，难以尽善尽美。因而，在实施中，需要执行者，尤其是评估委员会能够充分理解职业发展体系的目的、精神和基本原则：即选拔能力素质优秀的员工给予晋升。如常见的两类情况：对特别优秀的员工，要能够通过鼓励性标准给予晋升；对能力素质达标但工作态度有问题、或硬性条件达标但实际能力不足的员工，则需要通过主观标准（如职业精神、能力要求）等甄别出来，这就需要在晋升评价程序中含有直接上级领导的评价，而不予晋升。

2、融入激励体系。即员工职业发展体系应与薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等相互融合，尤其是薪酬体系，是员工职业发展体系能够落到实处的关键。一般而言，在职业发展体系的基础上，会设计薪级薪档表。在设计中，需注意薪档数量、薪档步幅、日常调档频率（一般按年度考核确定）、晋升标准直接的系统性，达到企业薪酬总额增长速度适中、员工能够及时激励、横向调薪和纵向晋升频率协调等效果。

3、员工职业管理。员工职业发展体系本身也含有对员工职业发展的管理，包括：1）职业发展体系是管理者进行员工培养的助手，也是帮助管理者指导员工职业发展的基础。2）晋升标准本身可以帮助员工，尤其是新员工判断适合自己的晋升通道，进而选择中长期职业发展路径。3）职业晋升标准可以帮助员工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素质，补足短板。

作者|张世杰，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司

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