HR越做越low？看看这些错误你犯了几个？

智联招聘南方HR公会

楚汉之争的历史故事相信大家都很熟悉，

楚霸王项羽一开始占尽了优势，文臣武将数不胜数，各方优势占尽，

但是经过数年的争斗，遭群臣唾弃，功败垂成，

最后也只落得个自刎乌江的结局。

这样的结局像不像我们今天的HR？

进入公司时风光异常，大会小会介绍，

结果过了几个月逐渐沉沦，再过数月遭各部门围攻，

最后只落得个拍屁股走人的结局。

21世纪最重要的是什么？是人才。任何一个老板都知道这个道理，也知道人力资源是引进、培养、开发、激励人才的专业部门。

但是我们HR工作者却总认为，老板只重视业务，而不太重视人力资源。

进公司的时候把人力捧上了天，进公司以后人力则被按在地上狠狠摩擦。

这究竟是老板口是心非？还是人力做得不够优秀？

HR在企业里“修行”，难免会有些错误产生。

但有些错误是不能犯的，一旦犯了，我们就会很容易被边缘化，不被各部门待见。

误区1：立场不坚定，容易随波逐流

入职一家新公司后，我们都会干劲十足，开始找公司里大大小小的员工进行坦诚的沟通面谈；

但是当我们谈得多了，渐渐公司那些“不为人知”、“不能说的秘密”都会跑到我们耳中。

我们开始怀疑，

这公司怎么跟我刚来时老板告诉我的不一致？

怎么到今天还有员工不买社保这种问题？

还有7天免费的试岗期？

这个要扣款，那个要乐捐，这些怎么当初老板都没告诉我？

于是我们开始把这些事情藏在心里，开始慢慢变得不再快乐，工作上也不太积极。

时间一长，老板叫我们过去打听一下工作进度，我们就会觉得老板是不是对我有不满？是不是要清理我？

其实我们HR刚到一家公司做全员调查是没有问题的，但是不要耳根子太软，被对方的说辞把自己给恐吓住了。

收集意见，整理汇报，当面锣对面鼓的跟老板沟通清楚，说出自己的想法，同时也了解清楚老板的想法这才是最重要的。

有时你会发现，你所认为的只不过是自己在吓唬自己而已，当着面把话说开了其实并不是你想的那么回事。

误区2：大事不行，小事不断

为了能够对得起老板的信任，很多刚入职场的HR把自己当成了一个大内总管，谁都要管，什么事情都要说。

例如厕所上完没关灯、洗完手水龙头没拧紧、洗手液用水稀释以后再用、要不然不经用；

打印纸一定双面打印，收集废纸给大家打印、领取办公用品必须给笔芯不能给笔……

诸如此类，以此来显示自己的努力付出，精细化管理。

至于为公司招揽进来了多少关键岗位人才、绩效管理流程如何优化、薪酬结构如何设计这类重要事情概不过问。

其实公司请HR来，我们最重要的工作不是不断地在这里做着节流的工作，而是要懂得去做开源的工作。

比如现在的人效是什么水平，未来一段时间对核心员工我们想提升到多少，其他人员通过什么方式进一步的提升，从而明确人力资源的工作意义。

误区3：只有短期目标，没有长期目标

很多HR初入公司时，确实是为了救急而来，

例如团队人员需求激增，我们必须从招聘人员开始入手。

但忙活几个月后，人员已经招齐了，突然间发现自己没事可做了。

整天给自己找事情做，但又好像真的没什么事可做。

这样，我们的工作价值会越来越低。

所以，我们一定要进行升华和转型，不能一直重复着同一件事情。

把人员补充到位以后，暂时没有人员缺口了，那么针对这些新人，他们对公司文化还不够了解、对自己的工作内容也不会太熟悉，我们是不是可以和业务部门沟通，做点什么让他们快速融入公司，缩短大家的产出周期呢？

原来我们把人员数量补充到位，但是人员质量是不是也达标了呢？是否存在我们因为时间赶工的问题？把不是太符合规定的人招聘进来？后续需要淘汰掉吗？

这些问题的深入沟通了解，都是我们HR的工作可以进一步升华的。

做了这些，我们不仅工作更充实，业务部对我们的认可度也会更高。

误区4：喜欢隐藏实力

有多少次开会，当老板宣布下一阶段的工作计划后，我们明明有更好的想法，却埋在自己心里？

因为我们会想，说出来就是给自己加活儿，会花费更多的时间跟精力才能完成，不如低调一点。

时间一长，有问题从来不会主动第一个跳出来，总是事到临头再出来；

也没有人会觉得你能力很强，能做出更大贡献。

“你干过什么”和“别人相信你能干成什么”，到底哪个更重要？

一定是后者。虽然是金子到哪里都会发光，但是只有别人认可的实力才叫真正的实力。

一直不展现实力，在其他人眼中，就是没有实力。

误区5：复制粘贴

很多公司的老员工都有一种惯性思维，认为公司原来这么做的，现在也肯定是这么做。毫无变革的决心及想法。

我们到了新公司，很喜欢做的就是按照这个公司原来的“老传统”，把工作复制粘贴一番就可以了。

但是你会发现，你越是这样做，你越是没有影响力。大家对你的印象也就仅仅是一名人事而已。

只有做好承担变革责任的心理准备，才有足够的勇气去跟老板提出改进方案，我们的能量场才能让人感受到。

我们的变革不是为给所有人找麻烦，而是让整个工作结果更出彩，有可能在拿到这个结果前，大家会有短暂的不适，但是为了大家更好的明天，不辜负这份责任，我一定要坚持到底。

只有具备“勇者不惧”的心态，我们才能在众多伙伴中构建影响力。

不要等到我们急需做事，却叫不动任何部门人员的时候才发现，我们的地位是如此卑微。

误区6：不懂得变通

有些HR换到新工作后，会自然地拿新公司和原来的工作进行对比。

经常说的口头禅是，这件事原来我在我们原来公司是怎么处理的。

话里话外的意思就是：新公司的处事风格我很不适应，不如我原来的公司。

当然，我们能够入职，很可能是老板也看到我们上家公司的好，希望通过我们能带来那些好的地方。

但是，现任公司的很多管理方式、规章制度、企业文化，都和原来的公司有很大的差距。

所以，我们不能按照原来那套去生搬硬套，发现他们做不好时又心生抱怨。

我们要学会裁剪，拿着原来公司的方式方法对比看看现在公司有哪些位置可以直接套用，哪些需要改良以后再用，还有哪些需要达到一定的前提条件后才好运用。

针对这些东西我们都需要有一个明确的推行计划，跟老板一对一的商议确认后，我们再实施。

这样把原来的管理方式活学活用，按照公司现状做了创新并执行，不是远比我们拿着原来那套固有标准每天自怜自爱要好吗？

误区7：划清界限，没有集体意识

很多HR很怕担责，碰到问题就喜欢各种找原因，把很多界限划分的很清楚。

这件事情是你们部门的责任，我当时已经说了，你们没当回事；

那件事情跟我无关，我已经给你们提供了很多备选人员了，但是你们一个都没选中，不能怪我。

俗话说，有人的地方就会有江湖，企业里总有那么一些三不管的地带，没有办法非黑即白。

我们一次次的推卸责任，也是一次次的在告诉对方，我对这件无法负责。

时间一长，所有部门都会觉得我们是一个没有担当的部门。

真正有集体意识的伙伴，不会太在意这件事情是谁犯的错，而是需要真正扮演起一个组织者的角色，共同商讨：

有哪些可以改进的地方？

下次如果出现同样的问题，我们应该如何去避免？

怎么能够提升组织智商，不让我们重复的在一个地方多次犯错？

小结

佛说，有因必有果，因果循环，轮回使然。

如果一直重复上述的错误，HR的价值永远不可能提高。

法国人有一句谚语：“你看起来像什么人，你就是什么人”。

当你把自己当成这家企业的CHO，勇于承担、乐于付出，慢慢你会发现，你的思考方式、做事风格都会往CHO的方向转变，做的很多事情也会逐渐改变。直到最后成为一个有影响力的CHO。

这正如同朗达·拜恩在《秘密》一书中阐述的那样，当我们想象自己已经是某种角色，开始按照这个角色来思考、工作时，吸引力法则将会把我们所需要的能量吸引过来；而当我们心中满是怨愤，吸引力法则同样也会为我们带来怨愤的能量。

避免上述错误，为我们吸引更多更好的能量场，我们一定会越来越有价值，直到成为我们想成为的样子。