可持续时尚 | 2022 年时尚企业如何在多样性与包容性上实现“名利双收”

每年二月是美国的黑人历史月（Black History Month），这项全国纪念活动起源于 1926 年开始的黑人历史周。对于人们来说，黑人历史月不仅是弘扬非裔重要成就、全面了解美国历史的机会，更是推动社会平等与多样性的行动呼吁。

纵观时尚产业的发展史人们能够发现，非裔设计人才从未缺席。从为杰奎琳·肯尼迪设计婚纱的 Ann Lowe、创造“兔女郎”形象的 Zelda Wynn Valdes 到现在活跃在一线的创意总监们，非裔设计师们凭借自己的能力与实打实的成就赢得了时尚产业的话语权。

在文化多样性的大趋势下，“多元化、公平与包容性”逐渐成为了企业发展的关键议题。而相较于其他产业来说，一直都走在前列的时尚产业也在积极寻求进一步的改革。在二月举办的线上高管论坛中，来自时尚品牌与企业的高管们详细介绍了非裔人才的培养与扶持计划。

新时代的时尚产业，多彩又极具包容性。越来越多的非裔设计师们握住了时尚潮流的权杖，他们将创意与自己独特的文化背景相融合，打破了人们的刻板印象，展示着多元化时尚的活力与朝气，为后来者们打开通往时尚产业的大门。其中，Ozwald Boateng、Olivier Rousteing 与 Virgil Abloh 就是其中颇具代表性的三位非裔设计师。

英国设计师 Ozwald Boateng 的时尚启蒙来自于母亲的缝纫机。八十年代中期，Ozwald Boateng 开始在伦敦 Southgate College 进行时尚方面的学习，并成立了自己的个人工作室。1996 年，他获得了 Trophées de la Mode 最佳男装设计师奖。

2003 年，Ozwald Boateng 被任命为 Givenchy 男装创意总监。2005年，他为品牌打造的首个男士成衣系列正式发布。

他的多彩演绎，为传统英式西装带来了更多的青春活力，也重新定义了人们心中的男士成衣。服装的廓形、面料的选择和设计中的精致细节都展示了 Ozwald Boateng 的风格与品味，以及他对于现代男性气质的思考。

因为常常出现在社交场合，Olivier Rousteing 被人们称为“名媛”设计师。18 岁那年，Olivier Rousteing 进入意大利奢侈品牌 Roberto Cavalli 工作。23 岁那年，他成为了 Roberto Cavalli 的女装部创意总监。2011 年，年仅 24 岁的 Olivier Rousteing 成为了 Balmain 的创意总监。在继续前创意总监 Christophe Decarnin 摇滚美学的同时，Olivier Rousteing 通过完全开阔的设计方式，呈现出了 Balmain 的包容性价值观与真正现代化、多样化的法式风格，让 Balmain 这个拥有近 80 年历史的品牌重获新生，赢得了年轻人们的关注与喜爱。

2019 年，Olivier Rousteing 的个人传记电影《Wonder Boy》正式上线。不同于人们“时势造英雄”的想象，这部坦诚的纪录片让人们看到了 Oliver Rousteing 光鲜履历背后不为人知的心路历程。

英年早逝的 Virgil Abloh 也是值得人们铭记的传奇非裔设计师之一。

作为 Louis Vuitton 品牌史上首位单独执掌男装创意大权的非裔设计师，Virgil Abloh 自 2018 年 3 月进入 Louis Vuitton 男装部门以来，就不断创造历史。可以说他为 Louis Vuitton 的男装打开了全新局面，并成功地让 Louis Vuitton 男装成为年轻消费者的潮流信仰之一。

除了通过设计语言表示自己的态度以外，Virgil Abloh 还创建了一个“Virgil Abloh 后现代奖学金基金”，旨在为黑人、非裔美国人和非洲裔的学生提供奖学金和就业指导，以此促进时尚行业对黑人群体的包容性和公平性。他曾表示：“我以自己的少年时代为鉴，希望让有色人种的青年们，在感受社会的压抑之前看到希望的曙光，为他们带来积极正面的影响。”

从 Ozwald Boateng、Olivier Rousteing、Virgil Abloh 等为时尚产业带来巨大变革的老将，到 2021 年斩获 LVMH Prize 特别评审奖的南非新秀 Lukhanyo Mdingi，非裔设计师们为时尚产业带来了莫大的惊喜。而在多元化的大趋势下，意识到非裔文化创造力与购买潜力的时尚产业也在不断深化对非裔社区的扶持。

如何在培养创意人才的同时，获得更多非裔群体的认可，以此吸引更多的少数族裔员工，成为了时尚企业高管们需要思考的议题。

LVMH 多元化负责人 Corey Smith 表示，很多时候，人事调整都是在时尚行业内部进行。如果想要更具包容性，时尚企业需要跳出这个圈子，才能触达更广泛的群体。在他看来，其实行业的某些部门并不需要时尚相关的经验，向行业外开放这些岗位的申请机会，能够十分有效地扩充公司的人才库，实现员工的多元化。

他透露，LVMH 集团的目标是在今年招聘 2.5 万名专业人士。为确保这些新员工的多元性，LVMH 将招聘重点放在了 HBCU（最初为非裔学生而建立的学院或大学）、西班牙裔服务机构和女子学院，希望吸引更多优秀的少数族裔员工。

卡地亚多元化、公平与包容性负责人 Erica Lovett 表示，卡地亚将其招聘范围扩展到了历来合作的大学与组织之外。她说：“这是一场人才争夺战，扩大招聘范围对于我们来说是当务之急。一直以来，奢侈品行业都给人一种非常排外的感觉。为了改变这一点，我们必须做一些以前没有做过的事情，向这些从前没有深度沟通的社区展示自己。”

卡地亚将会在 HBCU 和服务于少数族裔社区组织发布招聘信息，并与Black in Fashion Council 等非裔时尚组织和主要面向非裔、拉丁裔的高中进行合作，为那些可能还不了解奢侈品行业的年轻学生创造机会。在Erica Lovett 看来，这是一种内部文化的转变。她解释道：“我们很期待这些拥有不同背景，来自不同行业的人为我们带来新鲜的视角。这是挑战，也是机遇，其中一些系统性的改变需要更长的时间。”

除了扩展招聘范围以外，高管们认为时尚产业还必须为现有人才创造机会、提高员工的多元化意识，保证管理团队的包容性与多元性。

Corey Smith 认为，这需要公司的关注。他说：“我们必须充分地了解不同背景、不同经历与不同的文化，才可以真正理解他们能够为公司带来什么。”

LVMH 旗下的一些品牌将员工多样化作为高管们的业绩标准之一。2021 年，LVMH 设定了在五年内将集团内少数族裔高管增加至 30% 的目标。Corey Smith 表示，为了实现这一目标，任何一个开放职位的少数族裔候选人都必须占到人才库的 30%。他说：“如果已经开始进行面试，那就太晚了。在开始面试之前，人才库里必须有来自不同背景的候选人，内部提拔也是一样。”

同时，他也建议所有员工都应该接受多元化、偏见，以及文化敏捷性的培训。“在升职后，他们要管理整个团队。如果他们自己不够灵活，无法融入多元化的团队，他们就不会成功。”

为了增强员工的多元化意识，卡地亚与外部合作伙伴启动了一项名为“了解非裔历史”的培训计划，集团上下所有员工都必须接受时长为四个小时的培训。Erica Lovett 表示：“我们将测试大家的学习效果，确保员工被提拔后，能够以同理心建立多元化、包容的团队。”

与此同时，如何加深时尚产业与非裔社区的交流也是人们需要关注的重点。

June 79 创始人，非裔设计师 Shawn Pean 认为，在与不同群体的消费者进行交流的时候，品牌需要明确地了解他们的需要。当了解品牌与他们有着共同的价值观时，消费者就很容易接受品牌了。

2020 年，LVMH 旗下的丝芙兰加入了“15 Percent Pledge”运动，承诺 15% 的产品将来自于非裔创立的美妆品牌。Corey Smith 对这一项目非常自豪。他表示，增加面向非裔与拉丁裔社区的营销，吸引更多相关社区的消费者是丝芙兰下一步要做的事情。

为此，丝芙兰将其社交媒体的多样化内容与线上平台营销内容分别增加了 15%。Corey Smith 解释，这是一种单一思维模式的全面整合，而人们也对此做出了回应。他说：“如果没有在营销活动或社交媒体页面中看到自己的影子，消费者就会认为这个品牌不适合自己。当他们认为自己不是目标客群的时候，就不会申请这家公司的工作，所以营销与人力资源是完全联系在一起的。”

在他看来，如果人们访问品牌的 Instagram 页面，滚动浏览 10 张图片都没有看到多样化内容的话，那就意味着品牌还需要对此进行完善，网站上的内容也是一样。他补充道：“消费者们想知道品牌在社会道德、环境、女性权利和 LGBTQ 权利方面的立场。这不仅仅代表了品牌在一个问题上的立场，而是在很多问题上的立场。”

对于时尚产业来说，“多元化、公平与包容性”早已不是充满政治正确意味、不得不做的“面子工程”，而是争夺创意人才，抢占零售业绩的战场。企业声望与发展前景固然是吸引人们的优势，但真诚才是赢得这场革命的不二法门。WWD