人力资源域的数据治理及标准化建设思路

原创汪晋数据工匠俱乐部

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前言

国内最早的企业信息化领域除了财务外，就属人力资源了。但是人力资源域的数据标准化工作，近年来才逐渐开始被重视。本文以单位和人员这两个人力资源业务重点关注的数据对象为例，谈一下如何进行数据的标准化工作。

一引子-人力资源系统实施中的数据风险

人力资源综合管理解决方案是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将相关信息（包括：组织规划、招聘管理、人事档案、劳动合同、奖惩管理、薪酬社保、招聘管理、培训管理、绩效管理、考勤管理等）统一管理起来。

图1-人力域典型业务流程

在实施人力资源系统时，遇到的其中一个风险就是数据风险，具体表现在：

1）不同的遗留系统有不同的数据文件格式和基础代码（如职务代码、薪资等级等）。

2）数据质量和完整性差。

3）没有足够的时间和资源来转换数据和核对数据。

图2-人力资源系统实施风险举例

因此数据标准化成为了人力资源系统实施的必要前提，其解决方法包含但不限于：

1）在数据转换之前做数据清理。

2）采用数据核对的方法和工具。

3）尽可能早地进行数据收集并在数据转换的测试过程中转换和核对绝大多数的静态的历史数据。

4）开发数据抽取程序导出历史数据到一致的格式，用来加载到目标系统。

本文下面就人力域数据的标准化一般方法做详细介绍，仅供各位读者参考。

二人力资源域核心主数据概览

人力资源的数据标准化工作主要围绕组织机构、人员这两类主数据展开。内部单位（指企业内的组织机构），这里涵盖企业内的部门、子公司、分支机构、虚拟单位或部门等。人员包含企业内工作的正式员工、劳务工、实习生、合作派遣人员等。除此之外，还有很多字典数据需要统一标准，例如职位、专业、学历学位等。

图3-人力域核心主数据概览

三内部单位的数据标准化

内部单位一般以人力资源部设定的行政管辖关系为主，由于内部单位存在新增、取消、从属关系等调整，因此不建议采用含义码进行数据的编号，而是采用无含义的流水码进行编号。上下级关系通过内部单位表的其它字段进行标识。

图4-内部单位编号示例

也有些企业的内部单位数据需要和财务系统、投资系统相集成，因此需要设立多种专业视图，如财务关系树、股权关系树。这是在专业视图中，将存储一些专门信息的字段，比如财务股权的上下级关系、统一社会信用代码、法人代表信息、对应外部系统的识别编号等。

图5-内部单位基本视图信息

图6-内部单位专业视图信息

通过设立多种专业视图，就可以解决只有一套行政管理结构、不适用于其它系统管理需求的问题。相应的，通过不同的专业视图，我们需要维护多套内部单位的层级体系，这样在财务、投资、工程项目等不适用行政关系的场景下，同样可以使用标准化的组织数据。

图7-内部单位层级示例

内部单位除了编号、名称、上下级关系外，还有很多相关的信息，我们一般将其维护在字典表里，例如板块分类、机构层级代码、行业类别、企业规模分类等。

图8-内部单位字典表示例

四人员的数据标准化

对于人员编号的设定同样推荐无意义的流水码，以下仅为示例：

图9-人员编号示例

员工信息在很多系统都会进行引用和维护，例如HR系统、OA系统、邮件系统、门户系统，但是这些信息从整个企业的视角来看，都是不完全的，也就是说每个系统只维护了自己需要的信息。那么主数据系统的作用就在这里——整合企业内员工相关信息，并向其它引用系统发送。以下仅仅是一个示例，具体员工信息的字段从哪里来需要结合企业的实际情况确定。

图10-人员基本信息示例

人员数据的维护其实并不复杂，但是相关人员信息有很多需要统一维护的字典表信息，例如学历、学位、用工类别等等，多达百余项，整理这些信息耗时费力。

图11-人力字典表示例

图12-人员主数据示例

有时人力数据经常和单点登录系统、OA系统中的账号挂钩，一一对应。有些企业使用人员编号作为登录名，有的是用名字拼音加后缀作为登录名，也有的是用身份证号作为登录名。这时主数据系统不仅需要建立起人员编号和登录名之间的对应关系，而且对于不同的用工种类，例如正式员工、劳务工、实习生、合作派遣人员等类型也需要考虑账号的不同要求。以下仅是一个示例：

图13-人员与账号对应处理

五人力域数据的管控模式

人力域数据的管控在绝大多数企业中都是统一由总部管理的，其途径一般分为三种：

1）对于子分公司和核心部门的设立和调整，一般经由总部审批后，由人力部门统一维护。

2）对于人员、岗位等信息，一般由申请单位发起，通过总部人力部门审批。

3）对于学历、学位、民族之类的字典信息，一般由人力部门指定人员统一维护（其实一般也就维护一次，很少变更）。

表1-人力域数据的管控模式

六后记-数据标准化对人力管理模式创新的意义

近些年来，很多公司，尤其是大型集团公司，已经意识到“人才”是企业的核心资本之一，并逐步将人力管理从单纯的事务性服务工作，转变为人力资本运作方式，提高到公司战略的高度。

图14-人力资源管理能力阶段

人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。

图15-人力资源共享模式实践

人力域相关数据进行横向整合以后，人力资源系统可以与各外围集成，确保组织、人员等信息的统一及标准化。

图16-某人力系统集成示例

人力域相关数据进行纵向贯通以后，各子分公司的数据及时准确汇总，决策层可以通过BI系统进行可视化查询，从而实现科学分析和决策。

图17-某BI系统人力分析示例

综上所述，随着人力资源信息化的推进，数据标准化已经成为影响项目成败的关键因素之一。本文仅围绕组织和人员两个主数据阐述了标准化的基本方法，并没有涉及数据模型、集成接口等技术细节内容，希望各位读者有所收获。

作者简介

汪晋，石化盈科数据业务部项目总监，曾先后在联想集团、神华集团工作，长期从事数据仓库、智能分析和大数据项目的建设，熟悉能源行业（煤炭、电力、化工）和制造行业。

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