稻盛和夫：在任何逆境中都牢不可破的，是人心

我的经营哲学的根基是“以心为本的经营”。

创立京瓷时，因为深感责任重大，我经常夜不能寐。

当时我对企业经营一无所知，“依靠什么去经营企业才好呢？可以依靠的东西究竟是什么呢？”

我认真地、反复地思考。

烦恼之余，我领悟到，最重要、最值得重视的就是“人心”。

人心易变，人心最不可靠，但这个世界上最可靠的也是人心。

实际上，京瓷本身就是在衷心信任我的人士的支援之下，由相互信赖的伙伴共同创立的。

就是这样，一方面人心具备强大的力量，同时人心也有脆弱的方面，无意中的一念之差，就会让人犯下过错。

因此，要贯彻“以心为本的经营”，要保护员工，就要注意到人心脆弱的一面。

这是设计“双重确认”制度的初始动机。

所以，制定这项制度的背景绝不是什么“人不可信”或“性恶说”。

恰恰相反，制度之下流淌着的，是对人的关爱之情，是不忍让人犯错的善的信念。

或许有人认为，“双重确认的原则”是发现和防止错误的技术性手段。

但是，之所以需要这样严格的系统，真正的目的在于创造一个珍惜人的职场环境。

让两个以上的人和部门互相审核、互相确认，由此推进工作。

存在这样一个严格的制度，员工犯罪就可以防患于未然。

同时，可以营造出一个具有紧张感的、生机勃勃的职场氛围。

我毕业于鹿儿岛大学工学部的应用化学专业，虽然在京都就职，当时却只会讲鹿儿岛方言。

我的大学教授甚至曾经对我说：“你在京都工作，却只能讲鹿儿岛方言，这是个问题。”

在我就职的公司，我被安排在研发部门。

电子时代即将到来，需要开发电子产业需要的材料，我的研究从这里开始。

1959年，因意料之外的原因，我创办了企业。

当然，我并不是认为自己有本事才创办企业的。

在之前的企业做研发时，由于技术问题与上司意见不合，我们发生了争执。

可能也是九州男儿的缺点吧，我当时脱口说出“那我就不干了”，离开了公司。

在此之后，我曾经考虑过出国，但周围的友人劝我说：“好不容易在研发上有了成就，以此为基础创业吧。”

所以，我着手建立企业，但是并没有创业资金。

这时，我在京都遇到的一位贵人不仅帮助我融资，而且教导我，做事业最重要的莫过于“人心”。

最初遇到这位先生的时候，我只是告诉他：“想利用我此前的研究成果，开发出电子工业用的新材料。”

的确，发展事业需要以金钱为代表的物质层面的东西，而且人心有极不可靠的一面。

即使在曾经相互信任的朋友之间，背叛、欺骗等行为也司空见惯。

虽然人心易变，人心难测，但是一旦心心相连，又没有任何东西能像人心一样可靠，在任何逆境中都牢不可破。

我想以这种可靠的、牢不可破的人心作为基础，经营我们的事业。

确定了这个“以心为本”的经营方针后，我就思考：

“既有靠不住的人心，又有值得依靠的人心，那么这种差异究竟是怎么产生的呢？”

当时，我27岁，还很年轻。

但是，“从今天开始，我必须站在领导人的岗位上指导大家的工作，必须关照大家的生活”。

因为我感觉到责任重大，所以我对这个问题进行了认真的思考。

思考得到的结论是：

“如果要求他人具备美好的心灵，首先自己必须具备美好的心灵，否则哪怕是具备美好心灵的人，也不会向我靠拢。”

也就是说，自己是否具备值得同事和部下信任的心灵，这一点非常重要。

如果经营者自己不能培育一颗足以让员工信赖的心灵，就无法顺利拓展事业。

人心的特点，一个是它看不见，所谓人心难测；另一个是它复杂矛盾，所谓人心微妙；再一个就是人心易变。

但是，人心还有一个特点，就是说一旦人心和人心相通和，心心相连，高度信任，高度默契，就会形成一种无形的力量，不仅无比强大，而且无法切断。

企业领导与员工之间，如能形成这样的关系，工作再辛苦也能忍受，什么困难都不可怕。

为了与大家建立互相理解基础上的心心相连的关系，为了建立一个理念共有、互相信赖的团队，我贯注了大量心血，像亲兄弟一样，与大家无话不谈。

人与人的信赖关系从何而来？

我觉得，首先是彼此互相了解对方，上司了解部下，部下了解上司，这就是建立信赖关系的基础。

信赖关系并不是遵守承诺、遵守君子协定就能建立。

“那人跟我谈话了，和我一起喝酒了，他了解我，我也了解他。”

很简单，信赖关系就从这里开始。

为了做到这一点，京瓷最常用的方法就是开“酒话会”。

大家席地围坐在一起喝酒。

正襟危坐、严肃交谈很难产生信赖感，可是喝上一点啤酒，“喂喂，你小子”这样一搭话，对方会觉得“居然记得我的名字”，一下子就会产生亲切感。

这似乎是小事却特别重要。

多数经营者最头疼的事情好像都是一样的，即“如何才能掌管好员工”。

之前或是疏于对干部员工的栽培，或是没和干部员工处好关系。

如今业绩不好，干部员工、骨干员工乃至基层员工本来应该团结一心，奋战努力的。

但偏偏这个时候，之前一直器重的男员工辞职了。

听大家的讲述，好像多是这方面的问题。

不过实际情况确实如此，可谓是祸不单行啊。

公司业绩恶化，经营者的情绪变得非常不安，恰恰这个时候，以前一直器重的骨干员工辞职了，使经营更加雪上加霜。

这样的问题可能是最严重的。

经营中最重要的就是“如何掌管好员工”，这是经营最根本的一个问题。

意识到时才发现，只有自己在拼命努力，员工没有一个人支持自己的。

经济形势好时，员工都是紧随其后。

可以给他们多发工资，也可以说一些高大上的话，所以员工都跟着自己。

不过说到底，最重要的还是业绩不好的时候，依然能不离不弃、支持自己的人。

我也有过这样的经历。

形势好的时候，有一个十分活跃的骨干干部经常对我说：“社长，我相信您，所以无论什么时候都会跟着您”。

他这样说，我略带讽刺口吻地回道：

“形势好的时候，大家都这样说。

最重要的还是公司可能快要破产之时，仍能留在公司搀扶我的人。这样的人是我想要的。”

于是，他接着说道：“这个是自然的。

即使其他人都辞职，即使不给我发工资，我也一定会挺社长一直到最后。作为男人，这样的气概我是有的。”

但是，真到公司经营艰难的时候，他第一个辞职了。

所以，越是那种嘴上甜言蜜语的人，真到有困难时，越是逃得快。

在工作上想得到部下和周围人的帮助，自己必须率先垂范。

哪怕是别人都讨厌的工作，自己也要一马当先，采取积极挑战的态度。

无论堆砌多少令人动听的辞藻，如果自己不带头执行，就不能抓住人心。

想让别人做的事，首先自己要冲在前面，用行动做出表率，这样，周围的人才会追随你。

率先垂范需要勇气和信念，但是只要不断地用心实践，就能够自我提升。

不仅领导者，公司里所有的人也都应该共同营造率先垂范的风气。

领导必须奋战在第一线。

我认为，这种精神和态度是对部下最好的教育。

所以我在工作时，一直坚持奋战在第一线。