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生意的增长离不开背后的团队。
在宠物领域，我们发现首创 AI 智能猫砂盆的 CATLINK，在成立三年内取得了近十倍的业绩增长，2021 年 CATLINK 在日本、韩国、泰国、越南均占据相关市场份额第一名，在国内则连续三年蝉联 618 天猫猫砂盆品类销售 TOP1。
CATLINK 的创始人 Jason 表示，「 CATLINK 是一支小而美的团队，尽管目前团队的搭建进度只完成了 70%-80%，却是一支非常能打胜仗的队伍」。
Jason 毕业于华南理工商学院，拥有十余年国际 TOP 宠物智能用品外企工作经验，擅长供应链管理、品牌运营、和创业团队管理。2017 年携团队用 2 年时间从 0 到 1 打造了宠物智能用品品牌 CATLINK。
在品牌星球直播的第 62 期，我们邀请到了 CATLINK 和我们从选人、留人、用人的管理逻辑来分享，如何从内部高速驱动品牌成长？其中值得关注的内容有：
1、公司的核心竞争力是人，招聘是个「一把手」工程；
2、当企业走过 0-1，如何从用人制度和核心管理者上进行高效的组织管理？
3、员工入职第一周后离职的情况时常发生，「员工满意度」是创业公司留人的关键。
除此之外，在如何制造超出预期的体验留住员工、对 OKR 的理解与使用等问题上，CATLINK 也分享了自己的实践经验，欢迎大家阅读全文了解。
由于缺乏资金和平台背书，人才招募往往是创业公司的招聘难点。CATLINK 创始人 Jason 表示「核心员工必须创始人自己来聊」。创始人之所以要在这件事上多下功夫，不仅仅是因为 Jason 意识到「如果将公司和人比作车和驾驶员，不合适的人就会导致翻车」。所以， 人才是使得创业公司一直往前走的核心竞争力。更是因为对于创新品类而言，员工所接触的行业、技术、消费者都是最新的。所以，仅依靠从外部招人的常规方式是不够的，企业核心员工的招募是一件必须由创始人花时间的事情。▍不同阶段，CATLINK 在招聘上分别最看重什么？
企业的初创期和成长期对应着不同的人才需求。根据不同阶段下所面临的问题选择相应的人才，才能最大程度上提高公司的效益。以 CATLINK 为例，公司招聘早期看价值观/态度，中期看能力。一方面，在创业初期，公司没有资本吸引到能力优秀的人才加入；另一方面，CATLINK 认为「价值观」的契合大于个人能力。「志同道合」则是一个评判双方价值观是否契合的标准。创始人聊起品牌愿景时，应聘者的眼睛有没有亮起来，可以判断出双方是否「志同」。「道合」则意味着双方有着一致的对错标准，降低沟通成本也是「能力培养」的基础。员工对企业的认同感，决定了一个人是否有与公司共同进步的决心，能力可以靠后期磨练。所以在初期，「志同道合」比个人「能力水平」更重要。而在企业快速发展的中后期阶段，应聘者的学历和履历是 CATLINK 更看重的。它们分别对应着一个人的学习能力、迭代速度以及过往积累的项目经验，决定了员工是否跟得上企业的成长速度。
▍不要让招来的员工在第一周流失
员工在入职的第一天和第一周内就离职的情况时常发生，在此期间为新人制造超出预期的体验，是保证用心招来的员工不在前期流失的关键。例如，员工入职的第一天，Jason 会亲自将新人介绍给办公室里每一个小伙伴，并通过午休聚餐，与新人聊聊公司每位员工的业务方向、人物性格等，以此来消除新人的不安全感。这也是一件在公司前期团队人数还不多的情况下，创始人较容易去做到的事情。除此之外， 周报也是一个能让创始人及时了解员工工作感受的重要途径。知行合一、言行一致的公司才能让新人对组织更有归属感和认同感。如果员工还是在入职后没多久选择离职，公司还能做什么？「离职访谈」是一个经常被公司忽略的，优化内部流程的路径。而「开诚布公」是企业挖掘员工真正离职原因的关键。例如，CATLINK 会向员工诚恳地表达「非常遗憾，我们不能继续一起干一番事业了。但是我希望你在最后的这一刻，帮我一个忙。你能否告诉我是什么原因导致你最后选择离开了我们公司」？离职访谈的好处在于你会发现，一般情况下员工的离职并不是因为金钱，而大概率是 TA 对公司的感受与在面试时的不一样，也就是公司的言行不一致。其次，公司领导的做事风格，或者同事之间不配合的工作氛围，对其留下了负面影响。这些内部存在的隐患都是可以通过离职访谈被发现的，公司也能做出相应的举措来优化。例如，如果是因为领导个人原因促发了员工的不满情绪导致离职，CATLINK 会找机会与部门领导进行一次正式的谈话，指出其身上存在的不足，并一起梳理新的流程以此规避后续同样的问题再次发生。▍敢于放权，给能扛事、能担责的员工更多机会
在用人的制度上，为最大程度发挥员工的长处，CATLINK 也有一条独特的标准，即敢于放权，给能抗事和担责的员工更多机会。首先，「用人所长，容人之短」在创业初期尤为重要，创始人对新人要有一定的包容度。其次，担责和抗事也在一定程度上代表着处事能力，这也是 CATLINK 在中后期考核员工的标准之一。然而，给予员工更多试错机会，也意味着公司需要承担由此带来的错误和损失，例如产出和效率低等。CATLINK 对此的看法是「失败并不可怕。从失败中沉淀的经验来减少后续的损失是更重要的」。例如，在最初开发智能猫砂盆的过程中，CATLINK 由于在产品中堆砌过多的技术和功能，导致产品在半路因成本的压力而失败。经过事后的复盘，CATLINK 学会了如何在产品中做减法，更聚焦地做一款产品。尽管这些经验并不新鲜，是前辈们早已总结过的认知，但在执行的过程中，企业还是会暴露出各种各样的问题。所以，真正使得企业成功的不是那些成功的方法论，而是失败的教训。▍抓住 20%的核心管理者，通过他们拿结果
当企业走过了 0-1，组织管理就不是一件「一顿火锅就能解决」的事情了。
在 1-10 阶段，创始人的精力和管理触角都已无法覆盖到整个公司，所以要学会向 20% 的核心管理者拿结果，保证他们与公司的同频成长。如何抓住这 20% 的核心员工呢？
此外 Jason 还为大家分享了「CATLINK 如何活学活用 OKR？」、「员工满意度是创业公司留人的核心竞争力」等内容。完整版演讲视频、文字回顾、以及 PPT 课件等，加入品牌星球会员即可获得。
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