考利博格 | 不稳定的工作、无保障的工人：转型中的雇佣关系

Arne L.Kalleberg 社會學會社

阿恩·考利博格（1949- ），美国北卡罗来纳大学教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）社会学系教授。他的研究方向主要聚焦于工作与组织、劳动力市场、社会分层研究。考利博格教授出版了10本专著，发表了100余篇论文，其中比较有代表性的专著，包括：《终结美国的贫穷：如何重现美国梦》（Ending Poverty in America：How to Restore the American Dream，2007）和《搭配不当的工人》（The Mismatched Worker，2006）等。[图源：arnekalleberg.web.unc.edu]

专题导言

新自由主义创造着一种神话：“流动”被赋予“自由与解放”的伟大意涵，“弹性”意味着更多的机会和财富。但脆弱不安的灵魂似乎只能留给深夜加班后的自己，随时被炒鱿鱼的风险让人在办公室里听话且上进。（后）疫情时代似乎让大家变得更加温顺，不稳定成为一种梦魇，但我们甚至失去愤怒的力量。我们或需要一些理论来理解当下、过去和未来，理解自己，理解生活里无处不在快递、外卖和网约车工作者，当然也为寻找团结和抵抗不稳定的可能性。

摘要

自20世纪70年代以来，不稳定的工作日益增多，这已经成为当代政治、媒体和研究者关注的焦点。不确定与不可预测的工作与二战后的30年间工作相对稳定的特征形成了鲜明的对比。不稳定的工作构成了一项全球性的挑战，社会学家持续关注这些挑战带来的广泛影响。因此，如何理解这些新的工作场所安排就变得越来越重要，这些安排不仅带来了不稳定的工作，而且使工人得不到相应的保障。那么，是什么产生了不稳定的工作的制度和社会结构？又有哪些文化和个人因素影响了人们对于不确定性的认知与反应？对劳动关系的考察成为研究这些问题的基石。

工作是社会的核心活动之一。它是个人认同的中心，将个人与他人联系起来，并且将不同的个体置于社会分层系统之中。也许在人们的日常生活中，唯有血缘关系拥有如此的影响力。工作也揭示了社会秩序的变化，以及人们（和政府）如何应对这些变化的过程。因此，对于工作的研究一直以来都是社会学的中心议题，从经典社会学家涂尔干的社会分工论，到马克思的劳动过程和异化理论，再到韦伯的官僚制度与社会封闭（social closure）的概念。

几十年以来，无论是在美国还是在全世界范围内，政治、经济和社会因素勾连在一起使工作变得越来越不稳定。笔者认为“不稳定的工作”是这样一种工作：从劳动者的角度而言，是具有不确定性、不可预知性，并且具有风险性的工作。由此导致的各种形式的困境每天都在提醒我们这种“不稳定性”的存在。据美国劳工统计局（Bureau of Labour Statistics，BLS）估计，超过3000万的全职工人在20世纪80年代到2004年被迫失业（Uchitelle，2006）。失业还会时常引发其他的“不愉快”，如失去健康保险（Hacker，2006）。美国的个人破产申请已经达到历史最高水平（Leicht and Fitzgerale，2007），并且将近三分之二的破产者感受到工作的艰难（Sullivan，Warren and Westbrook，2001）。

当然，不稳定的工作并不必然是现代性的产物；自雇劳动成为维持生计的主要方式之后，它就一直存在。然而，20世纪70年代以来不稳定的工作的增长引起了学者的重视。皮埃尔·布迪厄（Bourdieu，1998）将“不稳定性”（précarité）视为21世纪全球社会问题的根源。乌尔里希·贝克（Ulrich Beck，2000）描述了“风险社会”和“新的无保障政治经济学”的诞生。其他一些学者则将过去的四分之一世纪称为第二次大转型（The Second Great Transformation）（Webster，Lambert and Bezuidenhout，2008）。

不稳定的工作带来很多深远的影响，与之相伴随的是社会学家产生的跨领域的忧虑。不稳定的工作给人带来不安全感，不仅普遍影响工作的性质、工作场所和人们的工作经验，而且带来很多非工作的、个人的（如压力、教育）、社会的（如家庭、社区）和政治方面的（如稳定、民主化）后果。因此，我们必须了解导致不稳定的工作及不安全性的工作场所中的新安排。

笔者在这里强调的是雇佣工作，即带来收入的工作（如果是自雇人士，则指带来利润的工作）。将工作等同于支付工资或者利润无疑是一个具有颇多局限性的观点；毕竟还有很多活动产生价值，但最终获得价值的个人并不会支付劳动者报酬，如家务劳动。鉴于笔者主要关注工业化国家，特别是美国，本文强调的是正规经济（formal economy）中的不稳定雇佣关系。

一、美国“不稳定的工作”增长的原因

一个公认的说法是，美国延续至今的“不稳定的工作”的时代开始于20世纪70年代中后期。1974～1975年标志着宏观经济变化的开始（如石油危机），这一变化促进了全球激烈的价格战。自此以后，日本的汽车行业和韩国的钢铁行业开始不断挑战美国的制造业。后来被称为新自由主义全球化的过程加速了全球经济整合（因此企业面临着更加残酷的竞争），提供了将工作外包给低工资国家的机会，以及通过移民加大了新的劳动力的储备。技术的进步迫使公司不得不在全球范围内使自己更具有竞争力，并且使全球竞争成为可能。

法律和其他制度的变化调节了全球化和技术对于工作和雇佣关系的影响（Gonos，1997）。工会的持续衰落，弱化了保护工人的传统制度资源，并切断了战后企业和劳动者之间的社会契约。用来规制劳动力市场的最低可接受标准的政府法规不断被侵蚀，同时被蚕食的还有用来管理商品市场竞争的法规。工会的衰落和管制的撤销瓦解了抗衡的力量，而这些抗衡的力量本来可以帮助工人共享生产力提高带来的收益，这一切都使权力的天秤愈发地倒向雇主而非工人。

伴随着罗纳德·里根在1980年的竞选活动，一系列政治变化强化了商业的优势力量，削弱了劳动者的力量，同时还纵容企业和资本家恣意追逐利益的行为。去管制化和雇佣关系的重组一定程度上默许了资本的大量积累。美国的政策使人们必须去从事有偿工作，因此很多人不得不接受低薪岗位，20世纪90年代中期，在企业中用“工作福利制度”（welfare with workforce programs）逐渐取代“社会福利制度”的政策即是一例。以个人主义为中心，并且强调由个人对工作及家庭生活负责的意识形态转型进一步深化了这些结构性的变化；“你必须靠你自己”的口号取代了“我们都在一起”的理念（Bernstein，2006）。新自由主义的变革横扫全球，它鼓吹市场的中心地位和以市场为导向的解决方案，强调政府资源的私有化，并且排斥政府对社会的保护。

在这个时期，工作流程也在很多方面发生了重大的变化。伴随着技术的加速创新而来的是知识密集型工作岗位的增加。随着经济从以制造为基础的大规模生产转型为以信息为基础的灵活生产方式，服务业作为工作的首要来源持续扩张（Piore and Sabel，1984）。

这些宏观层面的变化导致雇主在雇佣关系中寻求更大的灵活性。在工作场所，市场力量发挥着越来越重要的作用，这反映了社会层面的新自由主义的观念。过去，在某一雇主的企业中全职工作的工人，只是在内部劳动力市场进行升迁——这一常规的雇佣关系已经逐渐瓦解（Cappelli，1999）。管理者想要企业获得更大灵活性的意图导致了形式多样的公司重组，这又反过来触发了不稳定的工作数量的增长和雇佣关系本质上的转变（Osterman，1999）。这些变化给全社会带来了深远的影响。

除了上述讨论的变化之外，劳动力构成也变得更多样化：女性、非白人、移民和年长的劳动者的数量大幅上升。由全球化带来的移民数量的增长，形成了如今大量的剩余劳动力。不同教育程度人们之间不仅收入鸿沟不断加大，而且在衡量他们在劳动力市场是否成功的其他指标方面亦是如此。

二、不确定性的背景和美国的案例

直到美国大萧条结束时，大部分的工作和工资都是不稳定的（Jaboby，1985）。20世纪30年代之前的工人阶级几乎没有听说过养老金和医疗保险。各种福利（例如那些20世纪初在福利资本主义制度下带有实验性的福利）并不是作为工人的权利来呈现，是否给予工人这些福利往往取决于他们是否顺从（Edwards，1979）。

19世纪市场经济的出现加剧了这一时期的不稳定性。在《大转型》（The Great Transformation，另译《巨变》）一书中，卡尔·波兰尼（Karl Polanyi，2001）从“双向运动”（double movement struggle）斗争的视角描述了19～20世纪工业社会的组织原则。运动的一方面是由经济自由主义和“自由放任”（laisser-faire）的原则来指导的，其支持建立和维护自由灵活的市场（第一次大转型）。运动的另一方面则是由面向社会保护的运动来主导的：这一保护是对不受管制的市场强加给人们生活的心理、社会和生态破坏的一种反作用。在这种运动中，人们对于就业保障进行了长久的历史抗争（这同时被视为对不稳定性带来的消极影响的抗争），这一抗争伴随着罗斯福新政和20世纪30年代其他保障性制度的出台而告终（Jacoby，1985）。在灵活性和保障之间的“双向运动”类似于钟摆：自由、灵活的市场导致了20世纪30年代（Commons，1934）和21世纪对于更全面保障的需求，而旨在追求“去管制化”的市场则引发了20世纪70年代以来企业对于更大灵活性的需求（Standing，1999）。

The Great Transformation: The Political and Economic Origins of Our Time，中译名《大转型：我们时代的政治与经济起源》。在这部关于经济史和社会理论的经典著作中，卡尔·波兰尼（Karl Polanyi）分析了工业革命的大转型带来的经济和社会的巨大变化。

1.过渡时期（20世纪40年代到20世纪70年代）

二战后的30年是以持续的增长和繁荣为标志的。在战后的急速发展中，经济补偿基本惠及大部分工人，同时促进了社会平等（Goldin and Margo，1992）。工作保障和发展的机会大体是良好的，工人对自己事业的叙述也是颇为满意的。基本物质满足的保障使工人在看待他们工作好坏的时候，得以自由地兼顾其他方面，比如工作的意义、挑战和其他内在奖励的机会。

20世纪30年代颁布的法律（如与工资和工作时间相关的立法，设定最低工资标准、养老金与失业保险等）极大地增加了工人获得被提供就业保障、能够维系生存工资和带有社会福利工作的数量（Amenta，1998）。由于工人具有集体协商权[1935年通过的《瓦格纳法案》（Wagner Act）承认了此项权力]，且政府加强了对工作和雇佣条件的管制，雇主对于雇佣条款的控制权受到了极大的限制。

自20世纪30年代伊始，企业与劳动者之间建立了新的社会契约，这种新型社会契约巩固了这段时期社会保障的完善和经济收益的增长。由于《劳动法》的实施和雇主行为规范的推广，雇佣关系逐渐受到全面监管。医疗保险成为沃尔特·鲁瑟（Walter Reuther）的联合汽车工会（United Automobile Workers，UAW）在1949年协商议价的一部分，之后雇主不得不为所有未参加工会的工人购买医疗保险，以防止越来越多的工人加入工会。结合福特制生产技术的充分发展和美国在世界市场上的统治地位，工会成为时代（以就业和保障相对充分、经济增长相对稳定为特征）的引导者（Ruggie，1982）。稳定和增长使得劳动力的内化（internalization of labour）成为可能，这种内化允许建立稳固的内部劳动力市场和升迁通道。“组织人”概念（供职于大公司核心经济部门的人员）的兴起（organization man）正是这一现象的集中体现（Averitt，1968；Whyte，1956）。

2.当代（20世纪70年代至今）和“不稳定性”的独特性

战后时期（直到20世纪70年代中期）持续的增长和稳定是不同寻常的。当今的“不稳定的工作”和二战前具有不稳定特征的“不稳定的工作”存在以下几方面的根本不同。

第一，由于地理和空间愈发成为劳动力市场、劳动关系和工作的重要维度，工作已经在全球范围内完成了空间上的重新整合（Peck，1996）。技术进步带来了个人、组织和国家之间更大的联通，这使得产品、资本和人力可以相对容易地在国内和国际加速流通。“空间化”（spatialization）（Wallace and Brady，2001）使得雇主从传统的时间和空间的限制中被解放出来，以最优的原则选择自己的企业在哪里和在什么时间进行经营活动，并获得大量的廉价劳动力。信息与通信技术的发展使得资本家可以掌控“去中心化”的和空间上分散的劳动过程。此外，中国、印度、独联体在20世纪90年代加入全球经济之中，这使得全球劳动力的规模翻倍，进一步将权力的天秤从劳动者倒向资本（Freeman，2007）。

第二，服务业已经逐渐成为中心产业。这导致了变化的职业混合体（mix of occupations）的出现，体现在蓝领工作的减少、高收入和低收入白领职业数量的同时增多。市场力量将过去曾经是家务劳动（如儿童保育、清洁、家庭医疗和做饭）的活动私有化了，因此，服务业中出现了对劳动力的大量需求。服务部门的快速发展也提高了消费者和工人联合起来影响其工作（及其后果）的可能性。与之相反，在制造业中，消费者和制造者通常是分离的，关键的社会关系主要被定义为工人之间的关系（如劳工团结）或工人与管理者之间的关系（如阶级斗争）。

第三，裁员和非自愿的终止工作始终存在，并且随经济周期而波动。不同的是，现在裁员已经成为雇主重组策略的一种常规武器，它是雇主减少劳动力开支来提高短期利润的一种方式，有时甚至发生在经济状况良好的时候[尽管很少证据证明这一策略可以提高企业的中长期表现（Uchitelle，2006）]，同时它也是一种削弱工人集体力量的有效手段。

第四，在不稳定的早期，一些很理想化的激进思想（如马克思主义）描绘了没有市场支配的世界。这些过去的理论现在受到了很大的怀疑。我们正在一个所谓的意识形态的真空中运转，即没有一个统一的理论来解释不稳定形成的机制以及如何面对它带来的挑战（Piore，2008）。

第五，过去人们常常从二元劳动力市场的角度来认识不稳定的工作，即不稳定、不确定的工作集中在次要劳动力市场之中（相关评论参见Kalleberg and Sørensen，1979）。的确，不稳定性和不确定性曾被用来区分主要劳动力市场和次要劳动力市场，然而现在不稳定的工作已经扩散到所有经济部门，比如：专业工作和管理工作如今也变得不稳定。

三、有关“不稳定的工作”在美国增长的证据

人们对于20世纪70年代以来工作和雇佣关系发生的重大变化已经达成了普遍的共识，但在这些变化的某些细节方面还存在一些分歧。以个别职业、组织和产业为对象的研究经常会与以经济整体为对象的分析得到不同的结论。彼得·卡普利（Peter Cappelli，1990：113）观察到：

那些认为变化具有革命性的人（在劳动力市场制度中）研究公司，特别是大公司。那些相信变化不大的人研究的是劳动力市场和作为整体的劳动力大军。一方面，到目前为止，我遇到的管理者中，都认为这个变化彻底动摇了自己的信念；另一方面，我遇到过很多研究劳动力整体的劳动经济学家，他们并不能确定到底有哪些东西发生了改变。

当下，一些行业中的不确定性和不稳定性无疑正在加剧，例如汽车制造业和其他一些核心产业或许可以解释存在于管理者脑中的智慧与从整体劳动力数据中获得的结果之间的某些差异。

由于缺乏可用的、关于雇佣关系和组织行为本质的系统性或纵向的数据，我们难以估计到底发生了怎样的实际变化。美国政府和其他一些机构，如国际劳工组织（International Labour Organization，ILO）经常只在一种现象被视为问题之后才开始收集数据。比如，美国劳工统计局直到20世纪80年代早期才开始统计下岗工人的数量，直到1995年之后才开始收集关于非标准用工和临时工的信息。另外，当前人口调查（Current Population Survey）在1983年改变了“雇主任期”（employer tenure，即为某个雇主或在某个企业任职的时间）的统计方法，这使我们很难通过这一数据来评估工作稳定性的变化。此外，关于组织和员工的纵向数据也许可以描述产生不确定性和雇佣关系中其他变化的机制，然而这样的数据很少。

此外，很多有关不确定性工作的指标存在测量误差。例如，美国劳工统计局每两年发布的下岗工人数据低估了非自愿下岗的人数。这是因为问卷中的措辞是20世纪80年代发展出来的，当时主要是为了测量蓝领工人的离职数量。路易斯·尤奇特（Louis Uchitelle，2006）认为，如果使用一种更加综合的指标来调查工人是不是非自愿离职的，很有可能双年度平均裁员率就不是美国劳工统计局在1981～2003年发布的4.3%，而会达到全职工人的7%～8%。我们有足够的证据证明，“不稳定的工作”在美国有增无减。

1.对雇主忠诚度的降低

人们与雇主在一起的平均时间已经普遍开始下降。不同的亚群体会有所不同：女性为雇主效力的时间增加了，而男性的减少了（尽管在私营部门，女性的任期仍大幅低于男性）。雇主任期下降特别体现在老年白人男性当中，而这个群体之前一直是被内部劳动力市场保护的（Cappelli，2008；Farber，2008）。

2.长期失业数量的增长

完全没有工作当然是工作不稳定性的终极表现形式。长期失业的工人（定义为在6个月或更长时间内无业）最容易受到经济和心理方面的困扰。与更早的时期相反，长期失业率在美国的20世纪初一直是相对较高的。之所以有大量的失业人员觉得2001年经济衰退之后很难找到工作，是因为在工作流失了的诸如制造业的工业部门中，工人既要面对工作的低增长率，又要面对新的挑战（Mishel，Bernstein and Shierholz，2009）。

3.可感知到的工作无保障性的普遍化

不稳定性与可感知到的工作无保障性密切相关。尽管每个个体能感知到的无保障性和风险有所不同，但普遍来说，人们越来越担心会失去工作（很大程度上是因为近年来失业带来的愈发严重的后果），并且对于能否重新获得类似的工作没有信心。图1[来自Fullerton和Wallace在2005年对社会普查（General Social Survey）的数据分析]显示了对于“你觉得你有多大的可能会失去工作或者被解雇？”这个问题的回答趋势（也可以参考Schmidt，1999；Valetta，1999）。波动的曲线代表了对工作保障性的整体评估，其中数值越高，可感知到的保障性越大。向下的斜线显示了在排除其他因素后，失业率和其他一些影响保障性的决定性因素的趋势。这条线表明，1977～2001年，在美国可感知到的工作保障性大体上有所下降。

图1 可感知到的工作无保障性：1977～2001年

这些结果有助于解释一项在1995年由《纽约时报》（New York Times，1996：294）进行的问卷调查得到的结果。这项调查的结果显示：75%的受访者认为公司对于员工的忠诚度比过去降低了；相应的，64%的受访者认为员工对于公司的忠诚度下降了。

4.非正式用工和临时工的增长

为了应对供需形势，雇主试图通过创造更多非标准用工来方便劳动力的调整，例如合同工或者临时工。一项在20世纪90年代中期收集到的关于美国公司的具有代表性的样本数据显示，半数以上的企业从其他机构购买产品或者服务（Kalleberg and Marsden，2005）。某些特定部门的外包案例展示了这一现象的普遍性：食品和清洁服务、会计、法律工作、医疗旅游、军事活动[包括使用雇佣兵，如在伊拉克使用黑水公司（Blackwater）的雇员]，还有将移民执法的职责（immigration enforcement duties）外包给当地的执法人员的做法（这一点体现在由国土安全部颁布的《移民与国籍法》第287条g项中）。外包最关键的一点在于几乎所有工作都可以被外包出去所带来的威胁（也许除了那些需要“亲力亲为”的工作，如家庭医疗和食物烹饪之外，已经没有什么工作不能被外包了），包括曾经被视作是安全的、高收入的白领工作也面临着不断被外包的可能性。

临时帮助机构（temporary-help agency）的数量从1972年到20世纪90年代晚期每年以超过11%的速度增长，它所占的美国雇佣劳动力的数量从1972年不足0.3%到1998年接近2.5%（Kalleberg，2000）。虽然临时工在全体劳动力中仍只占很小的比例，但是临时帮助产业的普遍化和制度化使工作变得愈发地不稳定——我们每个人都有可能被替代。即使是学术的海洋，也不能躲避临时工大潮在美国的席卷。图2显示了1975～2005年，获得全职终身教职的人员数量在学术界已经或不久将下降，而同一时期全职非终身制教职人员和非全职教职人员数量增长了。被斯坦利·阿罗诺维兹（Stanley Aronowitz，2001）称作是“美国最后一个好工作”的职业也开始变得不稳定了，这很有可能带来长期的负面后果，如教学水平的下降。

图2 学术界的临时工：全体教职工身份状态的趋势，1975～2005年

5.风险不断从雇主转嫁到雇员

不稳定的工作的最后一个标志是风险从雇主向雇员的转移（Breen，1997；Hacker，2006；Mandel，1996），很多研究者将这点视为不稳定的工作的关键特征（Beck，2000；Jacoby，2001）。从雇主到雇员的风险转移体现在以下两方面：其一，养老保险和健康保险的固定缴款计划的增长（这一增长意味着雇员支付更多的保险费用，且承担比雇主更多的风险）；其二，固定福利计划的降低（这一降低意味着雇员通过自我提供一定程度的保障而承担比雇主更多的风险）（Mishel，Bernstein and Allegretto，2007）。

四、不稳定的工作的后果

工作与其他政治、经济、社会因素紧密相连，因此不稳定的工作和无保障性的普遍化对于与工作和非工作相关的现象都有广泛的影响。

1.经济不平等、无保障性和不稳定性的加剧

不稳定的工作带来了更大程度上的经济不平等、无保障性和不稳定性，有大量文件证明美国自20世纪80年代以来经济不平等的加剧（Mishel et al.，2007）。工人的薪酬变得越来越不稳定，每年都有越来越大的波动（Hacker，2006），同时贫穷和低薪工作持续存在，这一切使他们的经济保障持续下降（Mishel et al.，2007）。

经济不平等和无保障性威胁到社会的基础，因为工人买不起自己生产出来的产品。这导致了悲观主义情绪的蔓延和对个人生活标准满意程度的不断下滑，因为人们不得不将收入更多地花费在必需品上，例如保险、住房，并且贷款和破产的数量也在增长（Sullivan et al.，2001）。美国密西根大学的消费者情绪指数（consumer sentiment index，2008年4月发布）显示，美国人现在对经济状况的悲观情绪高于过去25年中的任何时期（Krugman，2008）。客观的经济状况和人们对于经济制度缺乏信心共同导致了这个状况。

与发达经济体（如德国、加拿大和北欧诸国）比较起来，美国代际相对低的收入流动性加剧了经济不平等和无保障性（Mishel et al.，2007）。移民按惯例来说一直是从事低薪工作的，如今他们比其先辈们更难以在美国看到希望，这在很大程度上归因于不稳定的工作数量的增加和日益减少的上升机会。

2.不稳定的工作的后果

不稳定的工作在工作场所之外对个人存在广泛的影响。波兰尼（Polanyi，1994：73）认为，不受管制的市场运作使人们在生理、心理和道德上都陷入混乱。有充分的记录表明，不确定性和无保障性对人们健康和压力状态带来诸多消极的影响（如de Witte，1999）。正如理查德·森尼特（Richard Sennett，1998）论述的那样，不稳定性的体验也会损害到个人的身份认同，并且助长社会失范（另见Uchitelle，2006）。

不稳定的工作不仅带来无保障性，而且还在其他一些方面影响着家庭和家庭生活。美国双收入的家庭在过去的几十年中数量有所增加，这些家庭不得不增加他们的工作时长来维持所需的收入（Jacobs and Gerson，2004）。另外，对未来的不确定性的预期开始影响到夫妻在一些关键问题上的决定，例如结婚、生育孩子的时机和要几个孩子的问题（Coontz，2005）。

不稳定的工作也会影响到社区。不稳定的工作导致社会参与的缺乏、志愿者和社区组织成员的减少，以及更广泛意义上的社会资本的丧失（Putnam，2000）。这进一步导致社区结构的变化：因为工厂倒闭或裁员而下岗的工人可能会“居无定所”。由于工作的不确定性并且无法预测工作的未来，新移民可能不会在此扎根。不稳定的状况将持续引发当地人对移民的负面态度。这些都是正在发生的：一些社区正在经历移民潮（既有合法的又有非法的），这些移民比其他工人更愿意接受更低的工作时薪，且愿意忍受更恶劣的工作环境。

图为纪录片《美国工厂》的一个镜头。在资本主义全球化扩张中，“第三世界”的工人与欧美国家的工人相比是更低廉的劳动力，更少受劳工法律保护。[图源：douban.com]

3.对不稳定的工作的易受性差别

个体受到不稳定性工作影响的程度存在一定的差异性，这取决于个性、受教育的程度、年龄、家庭责任、职业与产业类型、获得的社会福利，以及劳动力市场受保护的程度等一系列因素（Greenhalgh and Rosenblatt，1984）。

例如，少数族裔比白人更容易从工作岗位上被解雇和取代。工龄长的工人更容易受到外包和产业重组的影响，并且由于公司养老金固定缴纳计划的不完善或者退休金计划的破产而被迫延迟退休。

由于工会、劳动法的衰落，以及前面讨论过的其他变化所导致的制度性保障措施的消失，教育越来越成为决定人生机遇的重要因素。教育不断上升的重要性反映在20世纪八九十年代大学生工资溢价的增长之中（Goldin and Katz，2008；Mishel et al.，2007），与教育和技能相关的工作质量出现了严重的两极分化（Sørensen，2000）。

但是不稳定的工作的增加使得关于教育的决定也变得越来越不确定。未来工作机遇的不确定性和不可预测性使学生很难为他们将要接受的教育做计划。例如，学习什么专业最能保证职业成功？另外，经济不稳定状况（即使是对那些有全职工作的人来说）可能使家长在孩子的教育投资上力不从心。与此相对应，孩子也许不得不自己承担更多的教育花费，这导致他们即使能进入大学深造，在毕业时也会背负大量的贷款（Leicht and Fitzgerald，2007）。

富有变化的工作迫使工人必须不断获得和维持个人的工作技能，而这同样具有不确定性。在一个快速变化的经济环境中，技能很快会过时，很多工人被迫寻找各种方法来维持竞争力。与20世纪五六十年代的工人不同，如今工人更有可能随着工作的更换而不断返回学校来重新习得技能。

五、有关工作、工人和工作场所的社会学面临的挑战

不稳定的工作的增长为想要解释这一现象的社会学家和想要建立有效政策来应对它的政策制定者提供了挑战和机会。目前我们对于产生不稳定性的机制和可能的解决方法的研究还处于一个真空的状态。为了应对这些挑战，我们需要重新回顾、调整、考虑我们用来理解当代工作、工人和工作场所现状的核心理论和分析工具。

美国劳动社会学的第一个全盛时期（被贴以“工业社会学”的标签）是在20世纪40年代至60年代。工业社会学综合了多方面的研究，包括工作、职业、组织、工会与劳资关系、工业心理学与职业，以及社区与社会（Miller，1984；另见Bendix，1956；Berg，1979；Form and Miller，1960；Gouldner，1959；Hughes，1958；Lipset，Trow and Coleman，1956；Roy，1952）。它考察社会面临的主要挑战和问题，其中很多聚焦于产业组织、生产力、工会和劳工与管理者的关系。工业社会学通过一个组织性的、工业性的、基于蓝领工作的模型来解释劳动的相关问题，这个模型描述的是大公司的运作（包括内部的升迁和管理系统）和劳资关系的本质。这些分析中有一个常见的重要主题就是关于工作生活的非正式部分，在这里工人经常可以就他们受雇的条件进行重新协商（Gouldner，1959）。

在接下来的几十年中，社会学对于劳动的研究开始变得专业化，但是对于工作的研究在20世纪六七十年代却越来越碎片化，这一问题既存在于社会学内部，也存在于社会学与其他学科之间的交叉地带。之前在“工业社会学”框架下的议题散落在研究不同问题的社会学家手中：比如劳动、职业、组织、经济与社会、劳动力与劳动力市场、性别、劳动力人口、社会分层等。边界变化带来了社会学与其他学科，如人类学、工业心理学、社会工作对劳动研究的分割。商业和劳资关系方面的研究机构开始聚焦很多有关这些题目（特别是组织方面）的研究，相关的协会和期刊也被创办起来[例如《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）和《组织研究》（Organization Studies）]（Barley and Kunda，2001）。

另外，社会科学研究者不再热衷于研究“工业社会学”的原因在于美国工会力量的衰落，很多过去存在于工作场所中的问题如今对于雇主来说已经不再是问题：雇主现在可以雇用任何他们需要的劳动者，并且施加更大的压力。大型问卷调查的可行性和使用的增长使得研究者放弃了下列议题，如对于工作和工人的质性研究、对于组织的案例研究，以及对于一些诸如非正式部门的工作这样难以测量的概念的研究。越来越流行的经济社会学将关注的焦点放在市场和机构上，倾向于将工人排除在对劳动相关现象的解释之外（Simpson，1989）。

当然，20世纪70年代以来还是有很多有价值的关于劳动的社会学研究，其中包括：20世纪70年代中期关于劳动过程的讨论和由哈里·布雷弗曼（Harry Braverman，1974）发起的对劳动组织的探讨，对于技术影响的调查，对于种族、阶级和有工作的穷人的研究，还有对于性别与工作重要性的研究（关于劳动过程的研究包括以下作者的著述：Burawoy，1979；Smith，1990。关于技术的著述包括：Noble，1977；Zuboff，1988。关于种族、阶级、性别的著述包括：McCall，2001；Tomaskovic-Devey，1993；Wilson，1978。关于性别和工作的著述包括：Epstein，1970；Hochschild，1983；Jacobs，1989；Kanter，1977；Reskinand Roos，1990）。

然而，社会学家很大程度上忽视了其他一些问题，如不稳定的工作与无保障性之间的关系，社会阶层、组织、劳动力市场和性别、种族与年龄之间的关系。近年来，他们倾向于将雇佣关系视为理所当然，并且将注意力转移到与特定工作结构相关的其他问题上，如对职业、行业或工作场所的研究，对人们如何获得不同工作的思考，以及对劳动带来的经济和地位变化的分析。这些带有局限性的研究焦点并没能把握组织劳动和雇佣关系中发生的巨变，因此社会学家没能考虑到推动不稳定的工作和无保障性增长力量背后更深刻的动因和更宏观的景象。

我们对工作和工作场所的概念化进一步阻碍了社会学理论和研究，所以需要回归到一种统一的劳动研究之中。这种方法综合了三种路径：对劳动、职业和组织的研究，对劳动力市场、政治社会学的理解，以及来自心理学与劳动和行为经济学的洞见。1990年代中期，美国社会学协会（American Sociological Association，ASA）的“组织与职业”（Organizations and Occupations）小组更名为“组织、职业与劳动”（Organizations，Occupations，and Work），这表明他们意识到了这一需求。但是将对劳动的研究与更广泛的社会现象连接起来也是其他社会学具体领域所关注的：除了美国社会学协会中研究劳动与经济社会学的小组，还有聚焦性别、医学社会学、教育、社会心理、老龄化、国际移民和其他很多相关议题的小组。因此笔者的论述指向社会学学科的整体，而并不是某一个特别的、专门的和具体的领域。

1.雇佣关系

对于不稳定的工作的全面研究应该建立在雇佣关系这个综合性的概念上。这些关系呈现了个人劳动者与他们雇主之间在政治、经济、社会和心理方面的动态联系（Baron，1988）。雇佣关系是美国工人获得与工作相关的权利和福利的主要途径，它与劳动法和社会保障息息相关，并因为雇主与雇员之间的权力不对称，如：谁控制工作、工作条件是如何协商的，以及一项工作是如何终止的，而有所不同。

雇佣关系对于研究宏观与微观层面的关系十分有用（将这种关系置于分析的中心不仅是劳动社会学的主要特征，也是所有社会学的主要特征）（Abbott，1993），因为这些关系明确地将个人与工作场所和其他的一些组织工作的制度联系起来，它将两方面有机地结合起来进行考量：一方面是工作和工作场所，另一方面是个体劳动者。此外，雇佣关系植根于其他社会制度中，如家庭、教育、政治和医疗保健行业。同时，雇佣关系也与性别、种族、年龄以及其他劳动力人口学特征密切相关。

雇佣关系的变化反映了管理体系和控制系统的转变。第一次大转型是以专制主义的管控为特征的，这种管控依赖于身体和经济上的强制性。“市场暴政”下的恶劣环境和劳动力的商品化导致了一场“反向运动”（Burawoy，1979，1983）。第二次大转型转向了霸权专制政体，迫使工人在一系列威胁下做出妥协，这些威胁包括：关闭工厂、抽离资本，以及其他给工人带来不稳定性的举措（Vallas，2006）。

“劳动合同”（employment contract）这一更为具体的概念非常有助于我们将雇佣关系的重要方面理论化。大部分的劳动合同是不正式、不完整的，并且由非正式和不清晰的社会制度及规范所规定。一些经济学家研究了不完整的劳动合同（如Williamson，1985），而心理学家对于雇主与雇员之间心理契约（Rousseau and Parks，1992）的分析补充了社会学理论的空缺，他们都提供了理解政治、经济、社会和心理力量互动的基础，正是这些力量创造和维持了不稳定的工作。劳动合同类型之间的差异化是不同阶级地位的表征，正如约翰·戈尔德索普（John Goldthorpe，2000）在对服务（专家和管理者）、劳动（蓝领）和中间雇佣合同（intermediate employment contracts）进行理论化时所论述的那样（McGovern et al.，2008）。

劳动合同分为交易型劳动合同（transactional employment contracts，以短期、市场为基础）和关系型劳动合同（relational employment contracts，以长期性和组织性为特征）（Dore，1973；MacNeil，1980）。以市场为基础的交易型劳动合同和关系型劳动合同（也称为组织型劳动合同）轮流占据优势地位——在某种程度上，分别对应了“双向运动”中的灵活性和稳定性。交易型劳动合同比例的增长可能伴随着更大的不稳定性，因为这样的契约会削弱公民组织权利，并且让市场力量和现实情况在对劳资问题进行本土谈判的过程中占据更为重要的位置。

2.变化的雇佣关系的组织背景

雇主试图在两方面获得更大的灵活性，使工作场所不断适应激烈的市场竞争和快速的行业变化。一些雇主选择“高端路线”（high road），即通过关系型劳动合同在员工身上进行投资：创造更多的高技能工作，并且提高雇员功能性的灵活度（雇员执行不同工作任务和参与决定的能力）。另外一些企业（与其他国家如德国和北欧国家相比，美国有太多这样的企业）试图获得数量上的灵活度来走“低端路线”（low road）：通过与工人签订交易型劳动合同来降低劳动力成本，这些工作岗位是否能存续视企业的需求来决定（Smith，1997）。一些企业针对不同的工人群体实施不同的策略，如一旦在供求关系产生波动的时候，企业将运用“核心及边缘模式”（core-periphery）或“弹性企业模式”（flexible firms），以临时工作的形式过渡安排他们认为最有价值的核心员工。在这些企业中，领导权和专制权牢牢地结合在了一起（更多讨论见Kalleberg，2001；Vallas，1999）。

美国就业市场中包含了大量低薪和低福利的临时工、合同工，他们像幽灵一样，无处不在却又默默无闻。[图源：36kr.com]

我们需要更好地理解变化中的雇佣关系、它的组织背景以及支撑着它的新兴管理制度和控制系统。如何解释组织为提高灵活性而做出的不同反应？为什么有些组织对某些员工群体使用交易型劳动合同，而另一些雇主却对同样的职位采用了关系型劳动合同，这些选择带来了什么样的后果（Dore，1973；Laubach，2005）？然而遗憾的是，组织研究在20世纪60年代中期不再关注劳工问题，因为组织理论家将他们的焦点转移到了组织与外界环境之间的互动关系上。

再次关注雇佣关系可以帮助我们根据不稳定工作的增长重新思考组织问题（如Pfeffer和Baron在1988年关于“雇佣关系的外部化”对于组织理论影响的讨论）。工作场所仍旧是重要的，但是工作场所的形式发生了变化。研究者开始关注组织机构是如何获得临时工的同意的（Padavic，2005），以及管理者如何协调标准工人和非标准工人之间的关系（Davis-Blake，Broschak and George，2003）。

关于雇佣关系的研究可以帮助我们认识到新出现的工作组织形式，例如新的关系网。诸多的案例表明，独立合同和其他类型合同的出现为熟练工人提供了机会，使其在变化的雇佣关系中获益（这些签署独立合同的工人无法脱离无保障的环境，但他们同时身处朝不保夕、不稳定的危机之中）（Barley and Kunda，2006；Smith，2001）。实际上，研究者可以更好地将公司作为合同的纽带来分析，正如奥利弗·威廉姆森（Oliver Williamson，1985）与他的同事在研究中所揭示的（Aoki，Gustafsson and Williamson，1990）。临时帮助机构和合同中介公司的增多在这些机构、雇员和客户之间形成了一个三角关系，这需要进一步说明[Davis-Blake and Broschak（即将出版）；DiTomaso，2001；Kalleberg，2000]。

想要解释雇佣关系的变化通常需要使用多层次的数据集，它可以用来分析组织和职业因素对工人行为和态度的影响。这些数据集包括机构及其雇员的信息，例如与社会普查（General Social Survey）相关的全国组织研究（National Organizations Studies）、关于城市不平等的多城市研究，以及人口统计局的雇主及家庭纵向动态调查，这些组织及个人数据集能够有效地帮助研究者理解在工作场所产生的不平等机制（Reskin，2003）。这些数据集需要以对产业和公司的研究作为补充，因为在总体市场数据中，许多关于不稳定性的社会心理学的关键维度被忽视了。

3.工人主体性的形式和机制

我们也需要更好地去理解工人主体性的存在形式和形成机制，通常来说这部分比宏观社会结构得到更少的关注。工人的行动在笔者对于美国近年来不稳定的工作增长的故事讲述中，并不是最重要的部分——笔者只关注工人面对由全球化、价格竞争和技术改革带来的宏观经济压力时的应对行为。而在这段时期，工会力量的下降使得工人在对抗雇主和政客的时候，并没有能力发出有力的群体性的声音。

然而，正如兰迪·霍德森（Randy Hodson，2001：50）论述的那样，“工人并不是社会结构被动的受害者。他们是自己生活中主动的行为主体”。工人可以抵抗控制的管理策略，并且通过赋予工作意义自主地行动起来。

因此，对于研究者来说，考虑结构和主体之间的互动性就显得尤为重要。对雇佣关系的研究（通过解释工人如何影响雇佣关系的条款）可以帮助我们重新理解工人的主体性，并且它可以“将工人重新带回”到与工作相关的现象的解释之中（Kalleberg，1989），并探究他们如何在个体和集体两个层面实践他们的主体性。

考虑到劳动力形式越来越多样化，工人的议事日程和运动通常是多变和难以预测的，并带来创造性和自发性的效果。在现今的工作环境下，工人很可能被迫依靠自己获得和维持自身的技能，并且确定职业道路（Bernstein，2006）。

鉴于雇佣关系日益加剧的不稳定，新的组织模式和动员策略应运而生。集体的主体性对于“反向运动”的形成十分必要，然而波兰尼（Polanyi，1944）并没有对如何构建这样的运动进行理论化分析，因为他既没能提供关于社会运动的思考，也没有提供权力来源的理论（Webster et al.，2008）。关于“劳工复兴”（labour revitalization）的研究是学术界不断重视集体主体性研究的一种表现。例如，丹尼尔·康菲尔德（Daniel Cornfield）和他的同事证明了工会是有策略的机构主体，它们可以通过一系列方式有效地提升工人的生活质量：将工人组织起来参与集体谈判，并且通过立法游说和政治运动来塑造福利及监管国家（如Cornfield and Fletcher，2001；Cornfield and McCammon，2003）。

“全美汽车工人联合会”（UAW）为美国最大的独立工会，成立于1935年，1936-1937年间组织了一系列罢工、静坐等活动，迫使三大汽车公司（克莱斯勒、通用、福特）承认其代表工人谈判的合法地位。[图源：detnews.com]

另外，丹·克劳森（Dan Clawson，2003）指出，将劳工运动和劳工组织与其他社会运动（如女性运动、移民群体和其他社区为基础的组织）联合起来的“融合模式”（confusion model）比那些单纯以劳动者为基础的运动更为有效。这反映了政治动员轴心的转移：从以经济角色为基础的身份（如阶级、职业和工作场所，这一身份有助于工会的形成），转移到以社会身份为基础的轴心上，这些社会身份包括种族、性别、民族、年龄和其他个人特性等（Piore，2008）。一些工会组织，如服务性雇员国际联合会（Service Employees International Union）已经接受了这种策略。其他一些立足工作场所的工会也提供了诸多可替代性的方案，包括：工业地区基金会（Industrial Area Foundations）、基于社区的组织和劳工中心。劳工运动与基于社区的社会运动的融合突出了“地方”的重要性，与工作场所相比，这将成为发起劳工运动的基础（Piven，2008；Turner and Cornfield，2007）。

此外，职业正在成为劳工联合和劳动者身份的重要来源（Arthur and Rousseau，1996）。它可以用来描述制度路径，工人可以通过这些路径进行跨组织联合，进而实践集体主体性（Damarin，2006；Osnowitz，2006）。与此同时，分层理论（如“分解的结构化”）（Grusky and Sørensen，1998）将现有的职业作为社会结构的基本构成单位。对于雇佣关系的关注有助于澄清社会封闭的过程——在这个过程中，雇佣劳动力试图对他们的生产活动争取更大的掌控权（Weeden，2002）。

4.作为全球性挑战的不稳定性和不确定性

不稳定的工作是全球现象。然而，不同国家所面临的关于不稳定的工作的首要问题各不相同，这取决于不同国家的发展阶段、社会制度、文化和其他的一些差别。

在发达的工业国家，不稳定的工作的核心特征与正式经济中的工作差别相关，例如收入和保障的不平等、被解雇的危险（Maurin and Postel-Vinay，2005），以及非标准工作的安排。在转型国家和欠发达国家（包括很多亚洲、非洲和拉丁美洲国家），不稳定的工作是常态，这些工作更多地指向非正式经济而不是正式经济，并且与报酬是否高于贫困工资（poverty wages）紧密相关。实际上，世界上大部分工人会发现他们处于非正规经济之中（Webster et al.，2008）。

“不稳定性”这个术语通常与欧洲社会运动相关。欧洲的工人较早地面对这些困境，比如劳动力贬值、工会受到打压、福利系统的萎缩等状况，他们感受到强烈的无力感，在劳动与日常生活中挣扎求生。他们很容易受到劳动力市场波动的影响。通过不稳定性这个概念，他们有可能将自己组织在一起，因为所有人都成为这种缺乏稳定性与保障的工作和生活的受害者。欧洲的社会运动组织者普遍认为，不稳定性是新自由主义全球化的一部分，企业追求资本在更大范围内更加灵活地流动，同时致力于削减成本，将公共财产和服务私有化，因此他们发起了对福利制度和条款的攻击。

所有工业化国家都面临着如何平衡安全性（由不稳定性所导致的）与灵活性（由竞争性所导致）二者之间的关系这个基本问题，即波兰尼所说的“双向运动”的两个维度。很多国家尝试了不同的方法来解决这个困境，他们的解决方法可以为美国提供潜在的模式参考。一些国家接受了社会主义方案来解决这种不确定性。但到20世纪80年代末，这种实践受到了质疑，且新自由主义成为支配性的经济形式。当今问题在于应该采用什么样的制度安排，防止雇主以增加雇员不确定的方式降低自己的风险。雇主在多大程度上可以把风险转嫁给雇员，取决于后者在多大程度上拥有相对力量和掌控权。正如邓肯·加利（Duncan Gallie，2007）和他的同事所言（另见Burawoy，1983；Fligsteinand Byrkjeflot，1996），不同的雇佣制度（如德国与北欧国家的协调型市场经济，和与之相对的美国和英国的自由市场经济）造就了不同的解决方法。

除了劳动力市场之外，不稳定性也因各国的经济状况和是否存在其他针对工人的保障形式而表现得不尽相同，如各国的劳动与社会保障制度。因此，比起工作的不稳定性，各国之间差距更大的是对工人的保障，包括对工作的保障和对劳动力市场的保障：在拥有更好社会保障的国家，工人不容易感受到政府缺乏对劳动力市场的保护而带来的诸多问题，尽管他们可能更多地面临来自缺乏工作保障而产生的困扰（Anderson and Pontusson，2007）。

丹麦的例子证明，即使劳动力市场的不稳定性加剧，政府也能创造市场之外的保障。在丹麦，任何一份工作的稳定性都是相对较低的，但是政府对劳动力市场的保障是相当完善的，尤其是帮助无业人群再就业（包括收入补偿、教育和工作培训）。得益于这种“灵活性保障”（flexicurity）体系，雇主的灵活雇佣与解雇对工人来说就不那么致命了（Westergaard-Nielsen，2008：44）。以上例子说明，通过合适的政策干预来化解不稳定性带来的后果将是一种可行的策略，对此我们完全可以保持乐观。

六、不稳定性、不确定性和公共政策

工业社会学致力于研究与社会相关的、更具应用性的问题，如工人士气、管理领导方式和生产力（Miller，1984；参见Barleyand Kunda，2001）。与之类似，新的劳工社会学应该关注“不稳定的雇佣关系是如何被创造和维持的”。

如今，经济学家控制着公共政策的讨论。例如，劳动经济学家开始关注工作世界的实际变化，并且为政策制定者提供关键性的事实和描述。这与工业社会学的第一个全盛期形成了对比，彼时的社会学家和他们的同道——制度经济学家，对工作进行深入的研究，且担任政府主要的政策顾问。因为不稳定和无保障工作的问题根植于政治和社会的土壤之中（如波兰尼和其他学者注意到的那样，经济是嵌入在社会关系中的），如今，社会学家开始参与和介入公共政策的制定过程，他们致力于分析广泛的制度和文化因素如何加速无保障和不稳定的形成过程。这样的分析是必要的：通过研究分析不稳定性的成因，以及通过有效的政策消除不稳定性的消极影响，重建社会契约。

在自由市场的霸权下，导致不稳定的工作普遍化的力量一时之间难以彻底消除。因此，有效的公共政策应该试图帮助人们应对工作的不确定性（及其随之而来的困惑、持续蔓延的混乱和无保障的生活），同时还要保留雇主在全球市场进行竞争所需的一部分灵活性。公共政策还应该试图鼓励公共部门或企业来创造稳定的工作。

由于波兰尼的“双向运动”钟摆开始向社会自我保护的方向摆动，以减轻由不受约束的市场运作所带来的破坏。我们可以从罗斯福新政采取的政策中学习到一些东西，看它是如何处理20世纪二三十年代的不稳定性的。

1.降低工人的无保障性和风险

第一条可以学习的经验是社会保险的必要性，它可以帮助个人应对不稳定的工作带来的风险。最紧迫的问题就是为全体公民提供健康保险——这种健康保险不是与某一特定雇主绑定的，而是可随个人转移的保险（portable insurance），以减轻很多伴随失业和更换工作带来的负面影响（Krugman，2007）。可随个人转移的退休金也是必要的社会保障，并且保证人们有尊严的退休。除此之外，我们需要其他保险来抵消无业和收入波动的风险（Hacker，2006）。这些形式的保障应该适用于所有人，正如罗斯福在他的“第二权利法案”中提议的那样（Sunstein，2004）。

1944年，罗斯福总统在国情咨文中提出了“第二权利法案”，试图保障经济权利，并且把安全视作基本权利和自由的条件。[图源：twitter.com]

在一个不稳定的世界中，教育比任何时候都更为重要，因为工人必须不断学习新技能。因此我们还必须对教育和培训进行持续的投资，使工人可以维持和更新自身的技能。高昂的学费会使来自低收入家庭的学生失去接受高等教育的机会。另外，考虑到脆弱的雇佣关系和对培训成本与风险的担忧，雇主不愿为工人提供培训（一旦接受培训的工人选择离开企业，企业就等于损失了投资在他们身上的培训费用）。因此，政府（此处指美国联邦政府。——译者注）应该效仿欧洲国家的政府，承担更多的教育和培训的费用。除此之外，家庭扶持政策（旨在提供更好的产假和儿童保育的选择）和控制工作时间的法律，也可以有效地降低不稳定性和无保障性。

2.创造更多有保障的工作

第二条经验是用公共工程项目来创造就业机会。公共政策可以通过重建劳动力市场标准（例如，提高最低工资）来鼓励和支持企业创造更好、更有保障的工作机会，或者政府为那些在雇员培训方面表现优异的公司给予税收抵免。不过，依靠私营部门提供好的稳定的工作只能是一种带有局限性的策略，因为私企自己都是相对不稳定的。

通过凯恩斯式的方法来创造公共就业既可以带来更多有保障的工作，又可以满足诸多紧迫的国民需求，例如重建衰败的基础设施和改变在医疗、养老和育儿方面存在大量低薪、不稳定工作的现状。除此之外，提高这些服务工作的质量可以提醒人们重视这样一个事实：服务型工作是需要技能的劳动，是可以提供职业与升迁机会的。

扩大公共就业不仅是经济问题，而且是政治和意识形态问题：美国只有16%的工作直接由联邦政府、州政府或当地政府提供。与欧洲国家比较起来，这一数据相对较低，并且也远远不到美国经济的承载上限（Wright，2008）。当前的金融危机开启了对于凯恩斯主义解决方案的讨论。

3.制造“反向运动”

第三条经验是政府需要一份集体承诺才能用民主的方法来解决与不稳定性相关的问题。我们需要重新确认政府在创造良好社会中的角色。这一理念在过去的四分之一个世纪中已经被抛弃，并被另一种意识形态所取代：个人应该负责承担个人的风险和解决自己的问题。过去认为政府应该是为公共利益服务的工具，因为政府近来在应对自然灾害、外国政策挑战和国内经济动荡方面的失败，该理念被持续弱化。这进一步瓦解了民众对政府效力的信任，即罗伯特·库特纳（Robert Kuttner）所说的“递减的期待之革命”（revolution of declining expectations，2007：45）。

在这个关键的时刻，我们需要不一样的引导和大胆的想法来处理不稳定性、无保障性的大问题和其他我们社会面临的大挑战。同样，我们需要大胆的政治和经济创新来重建安全感和对未来的乐观主义。我们需要对下面两个议题进行深刻的探讨：其一，关于全球化应该是怎样的形式；其二，关于什么样的政策和实践可以改善社会环境，进而提高我们个人的生活幸福感。

为了让这场讨论得以发生，并且为了制造一场“反向运动”来贯彻实施一系列社会投资和保障以应对不稳定的工作带来的问题，工人实践他们集体主体性（通过工会和其他组织形式）的能力变得异常重要。这一“反向运动”能否成功，取决于能否重组美国内部的政治力量，让工人在做决定时真正发出自己的声音。另外，为了在全球范围内解决与不稳定性相关的问题，工人特别需要将本土的解决方案与跨国工会组织、国际劳工标准和其他国际力量有机地结合起来（Sliver，2003；Websteret al.，2008）。

一直以来，美国人只是把当下的这种不稳定视为一种反常现象，而不是一个亟待重视的结构性事实（Schama，2002）。然而，只有清晰地了解问题的本质，我们才能思考可行的替代性方案和坚定实现它们的政治愿望（由工人的集体力量作为支撑），进而制造一场有效的“反向运动”。

七、结论

不稳定的工作是当今世界雇佣关系的主要特征。研究不稳定的工作是必要的，因为它带来了很重要的与工作相关（如工作不确定、经济无保障、不平等）和与生活相关（如个人、家庭、社区）的影响。通过调查雇佣关系的本质变化，我们可以构建一个整体框架，将很多相关的社会问题纳入其中，如性别和种族差异、民权、经济不平等、家庭不确定性和工作—家庭失衡、身份政治、移民和移居，以及政治两极化等问题。

导致不稳定的工作和雇佣关系的结构变化的原因并非固定不变，也并不完全由经济力量决定而不可逆转、不可避免。不稳定的程度在美国各个组织之间有所不同，这取决于雇主与雇员之间的力量对比，也与他们之间的社会与心理契约有关。另外，各国的雇佣体制采取了很多不同的方案来满足灵活性和保障性的双重目标，这突出表明了政治、意识形态和文化力量在塑造工作组织方面的潜力，以及对全球性解决方案的需求。

社会学所面临的机遇和挑战在于解释不同的雇佣关系是如何被创造和维持的，以及不同的制度（不同程度上受政策的干预）和公共政策的适配程度。我们需要理解已经被广为接受的新的工作场所及其安排，以及它们同时对于组织表现和个人生活的启示。通过一种整体的、跨学科的社会科学方法来研究工作和雇佣关系的变化，有效地应对人类社会未来将要面对的重要问题。

*本文选自《回归劳动：全球经济中的不稳定劳工》第二部分第一章，阿恩·考利博格著，那宇琦译，社会科学文献出版社，2019年版。为阅读及排版便利，本文删去了部分注释，敬请有需要的读者参考原文。

**封面图为纪录片《美国工厂》的一个镜头。[图源：douban.com]

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