来源：教师打怪指南

从2018年9月递交《请调报告》，到2019年1月邮寄书面辞职报告，之后经历仲裁、一审、二审和再审，直到2021年12月底拿到再审结果，教师胡某诉贵州某大学的辞职官司打了足足3年，且经历了仲裁不受理、一审输、二审赢和再审又输的过山车式波折，几乎“最完美地”展示了当前高校教师辞职难的普遍现象。

这场辞职官司的争议焦点并不复杂，就是在服务期不满且没有其他约定的情况下，教师是否可以依法提前解除聘用合同和人事关系，并要求转移人事档案和社保关系。

然而，“这普普通通的愿望，如今成了做人的全部代价”（北岛）。

高校教师离职是本公众号关注的主要问题之一，之前已经发布过20余篇相关文章，涵盖三种辞职报告的写作、相关法律行政法规的解读和多起具体案例的剖析。

与这些案例相比，胡某诉贵州某大学一案具有更强烈的样本意义，直接显露了教师、高校、地方法院和地方政府之间的本不复杂却又可以极度复杂的纠葛关系。

在本文中，我们就来重新剖析这起辞职官司，重点探讨为何会打3年多时间，而教师又为何最后会输掉，给后来的求职者和辞职者提供了哪些启示。

01

在“中国裁判文书网”上，我们可以下载到这场辞职官司的三份判决书，即一审、二审和再审，分别是（2019）黔0111民初6291号、（2019）黔01民终8297号和（2020）黔01民再140号。

借助这三份判决书，我们基本可以重构这场辞职官司的前因后果和具体过程。整个故事还要从2005年说起。

2005年，胡某本科毕业后入职贵州某大学，担任教师。

2011年4月28日，胡某与贵州某大学签订《博士研究生培养计划书》，约定学校同意选派胡某脱产3年攻读博士，但取得学位后要在学校服务8年（含8年）以上。

2014年6月30日，胡某毕业，与贵州某大学签订《聘用协议书（博士）》，约定服务期为8年，从2014年6月30日至2022年6月30日。

对于未满服务期的情况，其中约定，“乙方未满捌年服务期限，调动或辞职、擅自离岗以及其他违反国家和甲方相关规定的行为，视为乙方违约，甲方除可采取停薪、解聘的措施外，视情况不同，乙方还需分别或同时承担两种责任，向甲方返还已享受的安家费、住房补贴和生活补贴等各种人才引进政策的相关待遇。每年向甲方缴付贰万元人民币的违约金，违约金最高为拾陆万元，随乙方服务年限的增加而逐年递减。”

2017年11月，贵州某大学与胡某签订《事业单位人员聘用合同书》，其中约定，“第二条：甲方聘用乙方担任专业技术工作，担任教授四级职务，期限自2017年1月20日起至2020年1月19日止”；“第七条：有下列情形之一的，乙方可提出解除聘用合同，但应提前30日向甲方递交书面报告（6）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

2018年9月8日，胡某向贵州某大学递交《请调报告》，请求批准调离。

2018年10月9日，胡某通过QQ邮箱向所在学院院长提交辞职报告。

2019年1月17日，胡某向贵州某大学人事处处长邮寄书面辞职报告，皆未果。

2019年6月17日，胡某向贵某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出《不予受理通知书》，胡某之后向贵某市花某区人民法院提起诉讼。

2019年7月4日，该区人民法院立案受理，并于8月22日开庭审理，于10月10日作出一审判决，不支持胡某的诉请。理由是，“在被告不同意原告辞职且双方合同并未到期且尚能继续履行的前提下，原告请求解除合同不符合双方约定，故对原告请求解除合同并要求被告办理档案移转等离职手续的诉请，本院不予支持。”胡某不服，上诉至贵某市中级人民法院。

2019年9月，胡某实际离开贵州某大学到其他高校任职。

2019年11月4日，市中级人民法院立案，于12月20日作出二审终审判决，改判支持胡某的诉请。

理由是，“胡某已提前三十日向贵州某大学提交辞职报告表明希望解除聘用合同的意愿，符合法律的规定，且胡某已于2019年9月离开贵州某大学到其他单位就职，应予解除胡某与贵州某大学之间聘用合同，终止双方人事关系。”

“上述两份协议（合同）均对甲乙双方在履约过程中一方违约约定了违约责任。现胡某在协议约定的履约期限8年尚未届满的情况下提前30日向贵州某大学提出辞职并离开贵州某大学，导致协议无法履行，过错责任在胡某，应按照协议约定向贵州某大学承担违约责任。鉴于贵州某大学在本案中未要求胡某承担违约责任，本院对胡某应承担的违约责任相关问题不予处理，贵州某大学可另行向胡某主张。”

02

在2019年12月20日收到二审判决之后，贵州某大学拒绝执行生效判决，而区法院分别于2020年初和3月两次下达执行通知书，都被以各种理由搪塞。

2020年4月8日，区法院第三次下达《责令履行义务通知书》，其中说，“限你单位在本通知书传达之日起十五日内（即4月23日之前）履行相关义务，逾期未履行，本院将依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十四条的规定，对你单位的违法行为处以最高罚款人民币100万元；对你单位仍不履行协助义务的主要负责人或者直接责任人员，予以拘留十五日；并向监察机关或者有关机关提出纪律处分的司法建议。”

2020年4月26日，胡某再次请求区法院强制执行，却被告知，省高院已经立案，裁定中院再审（（2020）黔民申354号民事裁定），终止原执行，而立案通知书的落款时间正好是4月22日。

2020年8月14日，市中级人民法院开庭再审，但之后却迟迟不下达判决书，直等到过了整整一年多，即2021年12月29日，再审判决才正式作出，推翻二审判决，维持一审判决，驳回了胡某的辞职请求。

其理由是，“按2014年《事业单位人事管理条例》第十七条规定‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。’结合双方签订的《聘用协议（博士）》中服务期约定及《贵州省事业单位人员聘用合同书》的约定应系双方解除聘用合同的‘另有约定’。至胡芳提起本案诉讼时止，其服务期限确未达到双方约定的条件。”

回顾以上，历经3年3审，市中级人民法院直接援引《事业单位人事管理条例》第十七条，并以服务期约定等同于“解除聘用合同另有约定”，且以未满8年服务期约定，驳回了胡某的辞职请求。

至此，胡某诉贵州某大学辞职一案就走完了所有法律程序，几度峰回路转，几度兜兜转转，最后耗尽了时间，耗尽了精力，得到了最后这个结局。

03

这场辞职官司耗时3年，但其中有足足两年时间都拖延在，贵州某大学拒绝执行生效判决和市中院再审之后迟迟一年多不判决。

复盘这场辞职官司，从程序、法律和论据上，我们可以发现存在4个争议点。分别是：

（1）服务期约定是否等于解除聘用合同的“另有约定”？

（2）高校拒不执行生效判决，地方法院为何不能及时强制执行？

（3）贵州某大学以该案将“影响全省师资人才队伍的稳定性”为由申请再审改判是否妥当？

（4）从再审到判决拖延一年多如何才能避免？

以下，我们仅仅来具体分析前三个焦点。

（1）服务期约定=“另有约定”？

在本号之前的文章“一桩高校离职糊涂案，竟然入选某省劳动争议十大典型案例？”中，我们就分析过这一法律争议；而在胡某诉贵州某大学的上诉理由中也表达了类似观点。

简而言之，服务期约定是对合同期限的约定，不是对解除聘用合同的“另有约定”，这两个是完全不同的法律概念；而服务期即合同有效期满，合同就自动终止，不存在解除条件成就与否的问题。否则，法律关于合同解除的规定将失去意义；同时，也将出现只要约定合同期限就等同于约定了合同解除的荒谬逻辑推论。

在更多实际判例中，只要在聘用合同中没有对解除聘用合同的程序和时间有特殊或例外约定，而教师又履行了提前30天书面告知的法律义务，那么法院就会依据《事业单位人事管理条例》第十七条支持解除聘用合同。

然而，无论是贵州某大学，还是一审法院和再审法院，三者都没有对此进行分析或者反驳，而是直接把服务期等同于解除聘用合同的前提，显然是故意曲解了《事业单位人事管理条例》第十七条。

（2）高校拒不执行生效判决，怎么办？

许多要离职的教师都很害怕，如果我赢了官司，但学校不执行怎么办？只能回答他们，申请法院强制执行。

然而，现实中经常打脸的是，高校拒不执行生效判决，而法院的强制执行竟然也无济于事。在胡某诉贵州某大学一案中，地方法院前两次给其下达执行通知书，都被直接无视，而第三次才真正祭出“罚款100万，主要责任人拘留15日”的铡刀。

不仅是该省的宝贝高校可以如此无视生效判决，甚至连潍坊某学院这样的地方小学校也是如此。本号之前就发表过相关分析文章，参见“二审判决教师解除聘用合同，高校竟敢拒不执行？”

按照《民事诉讼法》的规定，对于二审终审的生效判决，当事双方应当首先予以执行，对之不服或有其他合法理由可以申请再审，但申请再审和得到受理并不影响具体的执行活动。

可以想象，如果第一次下达执行通知书，贵州某大学就模范地遵守法律予以执行，显然就没有足够的操作时间来申请到省高院的批准再审。

而如果贵州某大学第一次拒不执行时，地方法院就敢于且能够罚其100万，拘留其校长15日，那么以后整个省的任何高校都不敢再藐视司法判决书。

显然，一旦执行了解除聘用合同的二审判决，为胡某转移了人事档案，贵州某大学显然也不能在再审中翻盘，把胡某强行拉回来“再续前缘”。

但现实是，基层法院对于省属高校不执行生效判决根本没有强有力的制约能力，造成了教师一方对法院判决的不信任和对依法维护自身权益的不自信。

（3）“影响全省师资人才队伍的稳定性”？

在二审输了之后，贵州某大学显然费劲力气去申请再审，否则不会敢于三次不执行法院的执行通知。

而在再审申请中，贵州某大学给出了自己的部分理由。“如果这样的请求能够被支持，将对贵州某大学乃至全省教育系统关于服务期是否应该继续履行产生示范作用，会影响全省师资人才队伍的稳定性。”

这里的意思很简单，也很直接。如果这场教师辞职案判不好，判得不符合我的意思，那么你法院就会成为本省高等教育的罪人，因为其他教师就会效仿而跑光光；至于法律上要怎么驳回胡某的请求，那就有劳你法院想想办法了。

正所谓，“只要立场不滑坡，方法就比困难多。”

显然，这样一顶大帽子盖到谁的头上，谁都会被吓死。

为了不成为本省高等教育的罪人，为了防止其他教师来效仿打官司跑路，再审法院似乎只能找个理由驳回胡某的请求，不支持其解除聘用合同，至于服务期约定是否等同于解除聘用合同的“另有约定”，谁也不愿意去仔细琢磨了。

04

无论如何，贵州某大学实现了自己的梦想，成功阻止了胡某在服务期内解除聘用合同，而且利用法律程序硬生生拖延了3年多的时间。

这是一种损人不利己，得不到你，也要拖死你。你的身体可以远走他乡，但你的人事档案永远攥在我的手里。

而有了这一判例在先，且是省高院指定再审的判例，那么就会对全省的同案类案具有指导作用，以致于之后该校甚至该省就没有教师再敢于在服务期内提出辞职。

也就是说，只要你一不小心入职了该省的某家高校，而且服务期未满，那么你打官司辞职的成功率将大大降低，无论你的聘用合同中是否对解除程序和时间“另有约定”。

这是一种杀鸡儆猴，以后谁走，都得先脱层皮，少则3年不成功，多则8年10年还不成功。

不过，对于胡某来说，胜利的曙光可能就在眼前了，再次拿起法律的武器，这次也许就能够成功。

这是因为，胡某与贵州某大学签订的两份聘用合同，一份的合同期到2020年1月19日终止，第二份的合同期到2022年6月30日终止，也就是到本月底就终止了。

那么，胡某可以在2022年7月1日以聘用合同期满自动终止为由，向贵某市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认聘用合同期满终止，解除与贵州某大学的人事关系，并在15日内为本人转移人事档案和社保关系。

在这次，贵州某大学应该没有任何理由和借口再来阻挠，即使该校在2020年6月12日印发了《贵州某大学教职工离职管理办法》。因为这只是该校的内部管理文件，并没有相关法律依据，最多迫使更多教师选择法律途径来维护自己的辞职权利。

不过，也不能低估贵州某大学的绝望反击，它仍然可以在合同期满之后不同意解除聘用关系，或者反仲裁胡某赔偿在职不在岗的所谓“违约金”。只要愿意，贵州某大学仍然可以再把胡某辞职案拖上一两年。

这种漫长的司法程序和违法不受追究的现状就导致了，只要足够不要脸，高校就可以把辞职教师拖死拖黄。

正所谓，“危邦不入，乱邦不居”。

胡某诉贵州某大学辞职一案给后来人的启示是，如果你没有做好在该大学服务一辈子的心理准备，那么在求职时就首先排除它；而如果有在职教师决心辞职，那么你就要做好打一场漫长官司的心理准备。

当然，有了在贵州某大学打怪升级的经历，相信你可以在其他任何高校坚强地生存下去。这也许就是，苦难让我们变得更强大吧！

责编：Christina

审核：Christina